Школа человеческих отношений в менеджменте. Школа человеческих отношений и науки поведения

Школа человеческих отношений (1930 г. по настоящее время)существенно дополнила раз­работки научной и классической школ менеджмента.

Школа научного управления и классическая школа появились и сформировалась, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Несмотря на то, что авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии ограничивались только такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Исследователи школы человеческих отношений предполагали, что если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте более формализованным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и многие другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Суть школы человеческих отношений составляет управление межлично­стными отношениями и применение психологии и социоло­гии . В рамках данной школы каждое предприятие рассматривалось как определенная социальная система.

Сторонники школы человеческих отношений считали технократический подход к организации управления узким и односторонним и заменили ранее использованную концепцию «экономического человека» новой концепцией «социального человека».

Научные разработки и рекомендации школы челове­ческих отношений послужили методологической основой создания новых разделов менеджмента - теории лидер­ства, конфликтологии, управление персоналом и др. В Рос­сии в 20-е годы проблемы управления трудовым коллекти­вом разрабатывались С.Д. Стрельбицким и лидерства - И.С. Канибисером.

Основное содержание теории человеческих отношений заключается в следующем:

Развитие у рабочих чувства как индивидуальной, так и коллективной ответственности;

Создание на предприятии атмосферы «подлинной общности интересов»;

Перенос внимания в управлении на человека является отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 1920-1930 гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Принципиально новым, отличающим его концепцию от более ранних разработок являлось то, что участие в проведении хоторнского эксперимента принимали живые люди как объект исследования. Эксперименты продолжались на протяжении 6 лет (1927-1933). За столь длительный период времени многие факторы изменялись, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. Основной итог состоял в том, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также от отношения менеджеров к потребностям работников. В отличие от Тейлора Мейо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться наиболее продуктивно.

Как и М. Фоллет, другой представитель школы человеческих отношений, Элтон Мейо полагал, что рационализация производства и высокая заработная плата не всегда ведут к росту производительности труда, поскольку сказывается влияние сил, порожденных взаимодействием между коллегами в рамках трудового коллектива. В основе таких выводов были результаты экспериментов, проводившихся Э. Мейо на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне, получившие название «хоторнского эксперимента».

Публикация результатов исследований инициировала настоящую революцию в отношениях руководителей и работников организации, дала импульс развитию школы человеческих отношений, определившему развитие управленческой теории. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента.

Известный теоретик менеджмента Мери Паркер Фоллет (1868-1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления. Социолог Мэри Фоллет занялась главным образом проблемой конфликтов на предприятии, а также стилем руководства или «техникой лидерства».

Профессор Гарвардского университета Г. Мюнстерберг (1963-1916) подчеркивал зависимость производительности труда от психологических факторов. Он был автором первого теста и первого систематического очерка инженерной психологии. Впоследствии его идеи получили широкое распространение в новой науке, называемой в Европе эргономикой, а в США – человеческой инженерией.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший в 40-е годы 20-го столетия нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». А Маслоу разделил потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценки) и производные или метапотребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни).

Следующим этапом развития школы человеческих отношений стала целая группа поведенческих концепций , разработчики которых ставили перед собой задачу помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать дополнительный стимул повышению производительности труда. Наиболее яркими представителями этой школы были Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт.

Поведенческий подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен и используем в системе управления, что почти полностью охватил всю область управления в 1960-е гг.

Теория «Х и Y», разработанная в 1960 г. Д. МакГрегором является обобщением научного управления и бихевиористских концепций. В соответствии с этой теорией существует два типа управления, отражающих взгляд на работников.

Авторитарный стиль руководства МакГрегор назвал «теорией Х». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что типичный средний человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль. Индивид не способен внести положительный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. В то же время большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности.

Исходными предпосылками «теории Y» является то, что физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых или развлечения, при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль, а вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только принимает ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей. Управление типа «Y» гораздо более эффективно, т. е. основной задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий, затрагивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

Количественная школа

Эта школа в менеджменте связана с развитием и применением в управлении киберне­тики, математической статистики, моделирования, прогно­зирования и вычислительной техники.

Ключевой характе­ристикой количественной школы (1950 г. по настоящее время) является замена словес­ных рассуждений и описательного анализа моделями, сим­волами и количественными значениями. Применение коли­чественных методов позволяет существенно повысить эф­фективность управленческих решений.

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

В количественной школе различают два главных направления:

¾ рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;

¾ исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается определенный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные факторы, влияющие на организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук, и прежде всего математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801-1877).

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Ряд крупных специалистов, таких как В. К. Дмитриев, Г. А. Фельдман, Л. В. Канторович, В.С. Немчинов внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ). Академик Л.В. Канторович первый в мире (1939 г.) разработал общие принципы ли­нейного программирования. Основоположником современного экономико-математического направления в управлении на­родным хозяйством в России является академик B.C. Нем­чинов, внесший существенный вклад в разработку статистических методов управления экономикой и организовав­ший в 1958 г. первую в России лабораторию экономико-ма­тематических исследований.

Особое место в количественной школе принадлежит Д. Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью количественной школы, как уже отмечалось выше, является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. В настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение электронных вычислительных машин.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением под средством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

Под руководством Мэйо был проведен "Хоторнский эксперимент ", состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название "Световые эксперименты". Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался "Эксперимент сборочного испытательного места". Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

1. Работа - есть деятельность группы.
2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
5. Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

Социолог, психолог и теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллет (03.09.1868-18.12.1933) в первую очередь была ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда.

Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.

Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:

1. Доминирование – победу одной стороны над другой.
2. Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
3. Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:

Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?

Поведенческая школа менеджмента

Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

1. Резким ростом числа работников в системе управления.
2. Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
3. Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
4. Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

1. Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.
2. Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.

Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).

Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

1. Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше понял.
2. Насколько распоряжение соответствует назначению организации.
3. Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.
4. Каковы ментальные и физические способности подчиненного.

Количественная школа менеджмента

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Школа человеческих отношений в современном менеджменте

Концепция «человеческих отношений» - новая школа теории управления - начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления.

Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом, в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично. По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:

Человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;

Каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;

К людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

Человек - «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

Труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

Средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;

Роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;

Производственная организация - это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления - научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

По мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;

Нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;

Следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;

Невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;

Следует обезличить отдачу приказаний, т. е., работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен, в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

- «доминирование» - победа одной стороны над другой;

- «компромисс» - соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

- «интеграция» - наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот. Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере. Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две - качественно различные и независимые:

Факторы актуализации, или мотиваторы, - труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;

Факторы атмосферы - условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

Использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда; труд управление персонал

Применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;

Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Теоретические аспекты школы человеческих отношений и поведенческих наук и их отражение в реальной практике управления персоналом на примере ООО "1С-Форус". Теории и концепции "человеческого" менеджмента и мотивации. Бихевиористский научный подход.

контрольная работа , добавлен 18.06.2010


Этапы развития менеджмента в мире. Предпосылки создания теории, её цели. Сущность и принципы "Теории администрации". Создание секторов, отделов и подразделений. Вклад Файоля в науку об управлении. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

реферат , добавлен 14.04.2015


Принципы человеческих отношений. Характеристика основных мотивационных теорий. Сторонники и противники школы человеческих отношений. Сущность теории Дугласа Мак-Грегора, способы достижения результатов деятельности организации. Теория Честера Барнарда.

курсовая работа , добавлен 09.06.2011


Исходные положения и принципы "неоклассической" школы (школы человеческих отношений) в теории менеджмента, ее сходства и различия от поведенческой теории. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Научные идеи представителей гуманистических школ.

курсовая работа , добавлен 18.04.2011


Историческое становление и развитие управленческой мысли как предпосылки возникновения теории научного менеджмента. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Основные положения концепции человеческих отношений и социологические методы в управлении.

реферат , добавлен 05.12.2010


История становления и развития института управления, его природа и предпосылки. Научные школы управления Тейлора и Ганна. Современная школа человеческих отношений и поведенческих наук, изучение механизма мотивирования и взаимоотношений в организации.

лекция , добавлен 09.06.2009


Роль и место менеджмента в управлении, классическая школа и теория человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Классификации эволюции мирового кадрового менеджмента и этапы его развития. Гуманистический подход, развитие науки управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 29.03.2009


Описание состояния управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Исследование человека как основного фактора производства. Классификация его потребностей. Биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы.

курсовая работа , добавлен 23.12.2009


реферат , добавлен 08.12.2008


Характеристика основных этапов развития менеджмента. Изучение формирования и развития школ менеджмента: школа научного менеджмента и спортивных аналогий, тейлоризм, административно-функциональная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Представители: Джордж Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Фриц Джулес Ротлисбергер, Николай Андреевич Витке.

Школа человеческих отношений изучала вопросы социальной ответ­ственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений, счастливый рабочий – это эффективный и производительный рабочий.

Предпосылкой исследований явился тезис о том, что эффективность труда индивида зависит не только от его индивидуальности, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Началось формирование школы социальных систем.

Школа «человеческих отношений» рассматривала каждую органи­зацию как «социальную систему». Цель сторонников этой школы – попы­таться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов.

Основоположник этой школы Э. Мэйо (1880–1949) считал, что орга­низация обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи. По определению одного из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисбергера, работавшего вместе с Э. Мэйо, неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофи­циальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров.

Представитель российской (советской) школы Н.А. Витке (предпо­ложительно 1893–1929) внес значительный вклад в науку об организации труда. Рассматривал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников. Ввел в научный оборот ряд важных понятий («человеческий фактор производства», «коллективно-трудовая деятель­ность», «социальная организация предприятия», «социально-психоло­гическая атмосфера», «организационный кризис»). Опередив Э. Мэйо, вы­двинул концепцию «человеческого фактора в управлении», высказав ряд идей, положенных в основу американской концепции человеческих отно­шений. Н.А. Витке отстаивал необходимость целостного подхода к управ­ленческой деятельности. Основные положения его концепции изложены в работе «Организация управления и индустриальное развитие» (1925).

Отличительной чертой школы «человеческих отношений» является анализ деятельности на уровне малых групп и даже на уровне индивидов. Недостатки Э. Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, выража­ются, прежде всего, в том, что они утратили осознание специфики боль­ших социальных систем, придерживались предпосылки, будто рабочими можно манипулировать, чтобы вогнать их в существующие промышлен­ные рамки. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов, ошибочно предполагали, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации. Важное достижение школы человеческих отношений – доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

Бихевиористский подход (бихевиоризм)

Исследования поведения персонала, проводимые в результате развития психологии и социологии, вылились в научную школу. Наиболее известными представителями этого направления являются Фредерик Герцберг, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Абрахам Маслоу.

Фокусом их интересов являлись модели власти, мотивация, лидерство, коммуникации, содержание работы.

Д. Мак-Грегор (1906–1964) в книге «Человеческая сторона предпри­ятия» выдвинул в 1960 г. теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), в которой попытался подвести под факторы рациональную основу мотива­ции. С его точки зрения, существует два подхода, которые характеризуют представление менеджеров об отношении работников к труду – «Теория Х» и «Теория Y». «Теория Х» характеризует систему представлений менеджера следующим образом: «Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечесто­любив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности». «Теория Y» – система представлений менеджера о производственном про­цессе в другом ракурсе: «Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней». Д. Мак-Грегор не считал эти походы взаимоисключающими; более того, он работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления менеджмента организации и отдельного работника. Эту неза­конченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi).

Ф. Герцберг в книге «Труд и сущность человека» (1960) изложил теорию мотивационной гигиены. В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека.

Самой известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу (пирамида Маслоу). Хотя, собственно, самой «пирамиды потребностей» в качестве привычной всем модели ни в одной его работе не существует. Более того, сам он считал, что иерархия потребностей не может быть фиксированной и зависит от индивидуальности. А. Маслоу предложил классификацию потребностей индивидуума и ранжирование их по степени важности. При этом он предполагал, что именно наличие неудовлетворенных потребностей рождает мотивацию личности.

Бихевиористская школа рассматривала управление через призму межличностных отношений. Целью исследований являлась разработка методик, которые могли бы помочь работникам осознать свой личностный потенциал, связанный с созданием и управлением организацией. Ее представители считали, что за счет повышения эффективности челове­ческих ресурсов можно повысить эффективность организации в целом. Этот подход был очень популярен в 1960-е гг., и как все ранние теории отстаивал «единственный и наилучший» способ управления.

Питер Фердинанд Друкер является представителем школы ситуаци­онного менеджмента, объединившей классическое и бихевиористское направления менеджмента. Согласно определению П. Друкера, менедж­мент увязывает между собой три элемента: сферу бизнеса, организацию и личность менеджера. Этот треугольник признан сторонниками как жесткого администрирования в рамках классического подхода, так и гибкого бихевиористского направления, но каждая из сторон рассмат­ривает треугольник со своих позиций.

Школа науки управления (количественный подход)

По мере развития математических, экономико-математических методов, кибернетики, вычислительной техники постепенно сформировалась новая школа управления.

Ее представителями являются Джей Форрестер, Анатоль Рапопорт, Кеннет Боулдинг, Энтони Стаффорд Бир, Рассел Линкольн Аккоф, Дональд Джон Робертс, Рудольф Калман, Лотфи Заде, Ян Тинберген, Лоуренс Роберт Клейн, Василий Васильевич Леонтьев, др.

Эта школа характеризуется применением математических и статистических методов для решения задач управления, таких как планирование, принятие решений, оптимизация, прогнозирование, оценка различных ситуаций. Например, теория игр используется при принятии решений в условиях неопределенности и рисков; теория массового обслуживания используется для вычисления вероятности очередей и их минимизации.

До середины 1940-х г. количественные методы в управлении практически не использовались. Нестандартные задачи требовали новых подходов. Точкой отсчета послужила необходимость решать задачи, связанные с перемещением материальных и человеческих ресурсов при помощи инструментов математического аппарата. В результате появилась новая область, получившая название исследование операций , которая основана на построении математических моделей и применении других методов количественного анализа.

Моделирование операций впервые было применено во время Второй мировой войны. Необходимо было оптимизировать дос­тавку вооружения и провианта на фронт. Задача была сфор­мулирована и в рамках модели и успешно решена. В настоящее время моделирование является важным инструментом при принятии решений в различных областях знаний.

Моделирование позволяет получать данные, которые могут являться основой для принятия решений, но не является методом опти­мизации, выдающим решения; оно скорее позволяет оценить альтер­нативы «что было бы, если..», то есть позволяет разработчикам проверить уже имеющиеся решения.

В узком смысле моделирование превратилось в стандартный инс­трумент менеджмента. Его используют для планирования производ­ственных мощностей, определения уровня запасов, потребностей в ресурсах, составления графиков производства, анализа очередей, планирования операций, составления прогнозов изменения рынка.

Процессный подход

Эта концепция стала серьезным прорывом в развитии менеджмента, идея предложена административной школой и затем получила свое развитие в работах Уолтера Эндрю Шухарта, Эдвардса Вильяма Деминга, Джозефа Джурана, которые считаются идеологами процессного подхода в современном его понимании. Их разработки легли в основу концепции управления качеством. Формирование такого подхода стало возможным благодаря развитию статистических методов и информационных технологий.

У. Шухарт предложил (в отличие от Ф.У. Тейлора, считавшего необходимостью контролировать качество каждой конкретной детали) обеспечивать стабильность операций на всем протяжении технологи­ческого процесса. Для стандартизации процессов управления им были предложены контрольные карты.

Э. Деминг распространил идеи У. Шухарта, применив их для адми­нистрирования, финансов, прогнозирования. Наиболее известной является предложенная им концепция непрерывного (процессного) улучшения качества (14 принципов Э. Деминга) и цикла PDCA («P» – plan, «D» – do, «C» – check, «A» – action) как схемы управления любым видом деятельности на основе общей командной работы.

Процессный подход в менеджменте рассматривается как принцип управления, который позволяет повышать эффективность различных видов деятельности вне зависимости от их специфики.

К 1960 гг. процессное управление сформировалось как способ созда­ния ценности для потребителя. В рамках этой концепции также были соз­даны модели: «спираль качества» Д. Джурана, модель жизненного цикла продукции, модель А. Фейгенбаума, модель Эттингера-Ситтига. В этой системе бизнес-процесс рассматривается как деятельность по созданию ценности для потребителя. Современное понимание процессной ориента­ции бизнеса на ценность впервые было предложено М. Портером в 1985 г.

Таблица 2.4

Характеристика процессного подхода в управленческих концепциях

Управленческие концепции	Процессный подход в управленческих концепциях
Организация производства	Процесс производства, основанный на принципах рационализации операций, является основой повышения производительности труда (классическая школа).
Управление качеством	Для обеспечения надлежащего качества продукции выполнение любой работы рассматривается как процесс, а функционирование организации – цепь взаимосвязанных процессов.
Логистика	Производство товаров рассматривается как единый процесс движения от поступления сырья до конечного продукта.
Управление проектами	Процесс ограничивается временными рамками. Координация действий участников, корректировка целей в процессе взаимодействия характеризуют этот подход.
«Бережливое производство» (Lean production)	«Цепочка создания ценности» для производства продукта, удовлетворяющего требованиям потребителей; ориентирована на снижение потерь во всех сферах деятельности организации

Системный подход

В основе системного подхода к менеджменту лежит понятие системы как совокупности взаимосвязанных и взаимно влияющих друг на друга элементов, образующих устойчивое единство. Система обладает, как минимум, одним новым свойством, которого нет у ее элементов. Системный подход к менеджменту заключается в изучении свойств любой организации как сложной системы, состоящей из множества взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов.

В 1930-е гг. Людвиг фон Берталанфи предложил общую теорию систем, идеи которой были заложены в трудах Александра Богданова. В работах Л. фон Берталанфи рассматриваются некоторые общесистемные закономерности, принципы функционирования и развития сложных систем. Фон Берталанфи также ввёл понятие «открытая система».

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотрев­ших предприятие как социальную систему, был американский исследова­тель Честер Барнард (1887–1961). Его основные идеи изложены в работах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948), где на основе системного подхода анализируется деятельность организации и менеджеров.

В прикладных науках о системах выделяются следующие области, значимые для менеджмента:

Системная инженерия (Systems Engineering) – направление науки и техники, охватывающее проектирование, создание, испытание и эксплуатацию сложных систем технического и социально-технического характера.

Похожая информация.

Школа человеческих отношений . Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, а также противодействие большинства рабочих существующей системы организации производства заставили менеджеров изыскивать новые методы управления человеческим фактором в процессе производства. Движение за человеческие отношения появилась в ответ на неспособность полностью осознать проблему мотивации труда и человеческий фактор, как основной элемент эффективности деятельности организации.

Временный период данной школы – 1930-1950гг.

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления получивших название «школа человеческих отношений», стал социолог и психолог Элтон Мэйо . Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Эта школа являлась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности (доходности) надо рассматривать через призму взаимосвязи с собственно человеческим (социальным) аспектом.

К исходным теориям данной школы можно отнести:

1) люди в основном мотивизируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

2) в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человека должно находиться в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждениям, мерам контроля, исходящим от руководства;

4) работник отвлекается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных, и их желание быть понятыми.

Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами предприятия развивать плодотворные неформальные контакты. Последние существенно влияют на межличностные отношения в коллективе. Поэтому сотрудничество в трудовом коллективе предприятия является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимо с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны за весомую организационную силу, способную бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Задача состоит в нахождении средств сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией.

Основываясь на этих выводах, школа человеческих отношений полагает, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что приведет к росту производительности. Рекомендуется использовать приемы управления человеческими отношениями с учетом психологии личности.

Школа поведенческих наук . Развитие психологии и социологи и совершенствование методов исследования сделало изучение поведения человека в процессе труда в большей степени научным. Поэтому в основе поведенческого подхода в управлении лежат различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационных структур, коммуникации на предприятиях, лидерства, изменения содержание работы и качеств трудовой жизни.

Время существования – 1950г. - по настоящее время.

Основные представители – Лайкер, Мак-Грегор, Герцберг.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившаяся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению трудовыми коллективами предприятий. В самых общих чертах, основной целью школы было повышение эффективности предприятий за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Новая школа управления (количественный подход) . Математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления. Все количественные методы сгруппированы под общим названием - исследование операций.

По своей сути, исследование операций – это применение методов научных исследований в операционных проблемах. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложности реальности.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и списать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Основными представителями данной школы являются Акофф, Орноф.

Лекция 3. Опыт менеджмента за рубежом и возможности его

использования в России