Неуправляемый тип конфликтной личности. Основные типы конфликтных личностей

Личность, сознательно уходящая, убегающая от конфликта, перекладывающая ответственность в принятии решения на других (руководитель на своего заместителя), беспринципная. Между тем конфликт нарастает как снежный ком и обрушивается на такую личность, особенно это болезненно и чревато последствиями, если такой тип личности у руководителя.

Для него характерно следующее поведение. Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Для него характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков. Излишне стремится к компромиссу.

Представленные "типы конфликтных личностей" встречаются наиболее часто, но не дают полного перечня. Например, холерический тип темперамента человека часто может приводить к решению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Это связано с тем, что холерик обладает неустойчивым и подвижным типом нервной системы. В то же время, он быстро "остывает" и переходит к неконфликтному взаимодействию. Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных или внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний влияет на определение идеальной перспективной цели, на выбор цели очередного действия, и, наконец, на желаемый уровень самооценки личности. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих, заниженная - имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, избегание ответственности и т. п.

Кроме этих выделяют еще некоторые типы конфликтных личностей.

Тип личности - целенаправленно конфликтный - рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности.

"Танк" - это грубый, бесцеремонный человек, идущий на пролом, презирающий тонкости взаимоотношений и чужие чувства. Для них характерна гордо поднятая голова, громкий голос и ощущение самоуверенности. Танки абсолютно уверены в том, что они знают нужды и чаяния своих коллег и что их советы - самые компетентные.Эгоистичен и уверен в своей правоте. Считает, что окружающие должны уступать ему дорогу. Не любит, когда кто-то ставит под сомнение его правоту. Озабочен своим авторитетом. Болезненно самолюбив. Настороженно относится к шуткам, которые по содержанию перекликаются с текущей ситуацией. В каждой шутке он усматривает скрытую атаку на его личность и достоинство. Попытки обсудить с ним его отношение к людям (с надеждой что-то исправить) будут тщетны. Все без исключения ваши претензии будут приписаны вашему дурному характеру - ведь многие, с кем он общается, с ним согласны. Такой человек нацелен на дело, люди для него - инструмент.

Защититься от "Танка" непросто, защитить других тоже очень сложно - он все равно найдет, кого под себя подмять. Рекомендации для общения: спокойно держитесь своей точки зрения; богатство аргументации и ораторское искусство не имеют никакого значения и не дадут никакого эффекта; если начнутся открытые оскорбления, - скажите, что не намерены продолжать разговор, поскольку "Танком" нарушены правила приличия; можно сделать некоторые уступки, но в главном нужно стоять на своем, без упреков, обвинений, срывания масок.

Но ладить с ними можно. Единственное, чего не любят танки - это агрессивных реакций со стороны тех, с кем они общаются. При общении нужно смотреть им прямо в глаза, называть по имени и фамилии, при высказывании несогласия чаще употреблять фразы "по моему мнению", "как мне представляется" и т. д. Чтобы добиться в споре с танками каких-то успехов, надо дать им возможность "выпустить пар", и тогда они делаются нередко даже ручными. Стратегия общения с такими людьми, по мнению автора, должна быть следующей: если предмет конфликта для вас не особенно важен, то лучше от него уклониться, если же вы решили принять бой, то лучше начать с того, чтобы дать такому человеку возможность "спустить пар", а затем спокойно высказать свою точку зрения. Но при этом не ставьте под сомнение его правоту, определите свою роль как роль миротворца, стоящего над конфликтом. Подавите его ярость и агрессивность своим спокойствием.

"Снайпер". Снайперы действуют по-другому, они стреляют в людей различными колкостями и остротами и тем самым вносят расстройство в коллективные действия сотрудников. Такой человек старается причинять людям неприятности с помощью махинаций, интриг, сплетен. Обычно, он полагает, что такое его поведение полностью оправданно: кто-то другой поступил неправильно, а он берёт на себя миссию тайного мстителя. Другая причина такого поведения - недостаток властных ресурсов для проведения открытых действий. Стратегия общения: выявить конкретный факт причинения зла и его скрытые причины, дать понять атакующему человеку, что вы выше этого, сказав что-нибудь наподобие: "Чего Вы добиваетесь этим?". При этом сохранять спокойствие, чтобы не спровоцировать открытого столкновения. Самым эффективным приемом воздействия на снайперов является прямая на них атака. Если потребовать, чтобы снайпер подробно разъяснил, что он мыслит под той или иной своей остротой, тот сникает и затихает. Однако здесь важна одна деталь: атаку на снайперов следует проводить так, чтобы они не теряли своего лица. Иначе они взрываются, или затаиваются с камнем за пазухой.

"Взрывной человек" - это те, кто внезапно оглашает помещение криками, кто обрушивается на оппонентов с бранью. Эти типы так артистично выходят из себя, что создают впечатление у окружающих будто их сильно обидели, подкусили, будто под них делают (подкоп(. Тактика обращения с такими типами очень проста: дайте им выплеснуть из себя накопившиеся эмоции. Тогда минут через пять эти типы начинают ощущать потребность извиниться.

Человек этого типа не является злым по природе, но он "взрывается", "воспламеняется" как ребёнок, у которого плохое настроение. Обычно, причина такого поведения - страх, и беспомощность, а взрыв эмоций демонстрирует желание взять ситуацию под контроль. Стратегия общения: дать человеку накричаться, дать выход его эмоциям, убедить его в том, что вы его слушаете, что он контролирует ситуацию, и тем самым успокоить его. После этого дипломатично и доброжелательно предложить ему обсудить возникшую проблему.

"Пиявка" не говорит гадостей, не ругает и не оскорбляет, ни в чем прямо не обвиняет, но после общения с ним ухудшается самочувствие, снижается настроение или появляется чувство усталости, труднее направить мысли в нужное русло.

Не считает, что доставляет какие-то неприятности собеседнику, он дарит свое общество и благодарен себе за то, что проявляет инициативу в общении.

Если он вял и молчалив, то все равно доволен собой, все должны ценить, что он многое прощает.

Умеет подключать собеседника к своим проблемам и заставляет переживать отрицательные эмоции.

Методы противодействия: в конце разговора нужно сказать "Пиявке" о своих ощущениях, состоянии, о том, как оно менялось по ходу общения. Без оценок и упреков опишите ему, что с вами происходит, как вы себя чувствуете.

"Вата" - такой человек производит впечатление приятного и покладистого. Он уступчив и сговорчив. Это нравится в начале взаимодействия с ним. Но потом часто возникают проблемы: он не выполняет обещанного, соглашается сделать какую-либо работу и не делает ее. У такого типа постоянно возникают непредвиденные обстоятельства, которые мешают выполнению обещанного. Не считает нужным вовремя сказать о таких обстоятельствах.

Прояснить с ним отношения основательно довольно трудно, потому что он во всем соглашается. При таком разговоре можно почувствовать себя неуютно, когда приходится упрекать вроде бы доброжелательного и сговорчивого человека. Тем не менее, надо вспомнить несколько его поступков и показать ему, что слова слишком далеки от дел.

"Обвинитель" - для него весь мир полон дураков, подлецов и бездельников. Но критикует он не устройство мира, а вполне конкретных людей: соседей, водителей автобусов, продавцов, врачей, сослуживцев, начальников, чиновников правительства... Критикует увлеченно, с жаром, со знанием дела, с фактами, выводами и заключениями. Имеет свои четкие суждения о том, кто как должен жить и работать. Если вы попытаетесь прервать бесконечную обвинительную речь, скорее всего, агрессии не будет. Будет легкое раздражение: либо вызванное вашей, конечно же, неумелой попыткой обвинять лучше, чем он, либо "вашей близорукостью" и тщетной попыткой оправдать кого-либо.

"Обвинителем" движет страстное желание выговориться и быть услышанным. Пытаться сбить его бесполезно, слов своей песни он не забывает. Безусловно, для ушей приятнее настоящая музыка. Но что делать? Можно научиться и под музыку обвинительных речей заниматься какими-нибудь делами.

Обычно после одного-двух часов неутомимого раскрытия истины "обвинителю" становится легче и тогда его можно перебивать, переводить разговор в другое русло. Только не вздумайте хоть малым намеком дать понять, что он в чем-то не прав или вам показалось, что он высказал не все доводы. Он повторит еще два или три раза. Тогда следующей передышки в речи вы будете ждать не менее трех часов.

"Жалобщик". Как правило, "жалобщики" бывают двух типов: реалистичные и параноидальные, которые жалуются на воображаемые обстоятельства. В некоторых случаях можно столкнуться с данным типом людей в качестве слушателя, в других - в качестве предмета их жалоб и обвинений. Обычно пересыпают свою речь словами "всегда" или "никогда". Эти типы так красочно описывают свои беды, что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Они хотят, чтобы их слушали в спокойной обстановке и непременно сидя. Ошибку допускает тот, кто соглашается с жалобщиками или наоборот доказывает им, что они не правы. Лучшее, что можно сделать в таких случаях - это перефразировать жалобы своими словами, дав этим типам понять, что переживание их замечено. Стратегия общения: выслушайте его независимо от того, прав он или не прав, тем самым вы вернёте ему ощущение собственной значимости. Затем, после высказывания сути его основной жалобы, необходимо искать способ прекращения разговора или перевода его на другую тему. Также рекомендуется переключить его внимание на решение проблемы, выяснить, что он собирается делать, какие способы решения проблемы видит.

"Сверхпокладистый". Они всегда и во всём уступают другим людям, и на первый взгляд не создают особых трудностей в процессе взаимодействия, но только на первый. Время от времени они создают проблемы: вы во всём на него полагаетесь, а потом оказывается, что его слова расходятся с делом. Стратегия общения: показать ему, что вы хотите правдивости с его стороны, постараться убедить его в том, что ваше отношение к нему будет определяться не тем, что он во всём с вами соглашается, а тем, насколько он будет правдив, и насколько последовательно он будет поступать в дальнейшем.

Нерешительные или "стопоры", которые не могут принять то или иное решение из-за страха ошибиться, поэтому они тянут и тянут с принятием решения, пока это решение не будет принято без них или необходимость его принятия не отпадёт вообще. Обычно встречаются два подтипа: аналитики - те, что боятся сделать ошибку, и добряки - те, что не хотят наживать себе врагов. Подобного типа люди делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих. Чтобы решиться на какой-либо шаг, аналитики готовы перерыть гору документов, проделать массу вычислений. Будучи слишком осмотрительными, они, если уж на что решились, то непременно добьются успеха. Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление. Навязанные им предписания они исполняют без энтузиазма.

"Молчун"/"тихоня". Люди этого типа могут быть скрытными по разным причинам, причём причины этой скрытности вам неизвестны. Ключ к разрешению конфликта в данной ситуации - преодоление этой замкнутости. Стратегия общения: задать несколько вопросов, но обязательно в такой форме, чтобы не получить на них односложные ответы, продемонстрировать своё сочувственное и доброжелательное отношение к данному человеку, свою поддержку и признание.

"Всезнайки", считающие себя выше других, так как по их собственному мнению они знают всё на свете, и желающие, чтобы об этом превосходстве знали все на свете. Это прежде всего эрудиты, суждения которых оказываются на 75% профессионально обоснованными, и липовые эрудиты, которые лишь на словах пытаются доказать свой профессионализм. Эрудиты в сущности являются ценными работниками, но они ведут себя так вызывающе, что порождают у окружающих чувство неполноценности. Тем, кому по воле судьбы, приходится иметь дело с эрудитами, нужно всегда продумывать свою тактику действий. Если эрудиты слишком зарываются, то их можно остановить конкретными вопросами. Следует помнить, что эрудиты редко соглашаются на то, чтобы признать свои ошибки.

Помимо этих типов трудных людей существует еще множество других. К ним относятся:

- "вечные пессимисты", которые всегда предвидят неудачи, поэтому всегда стараются сказать "нет", либо испытывают постоянное беспокойство, сказав "да";

- "с-ума-сводящие", личности, которые порождают в других надежды, а потом действуют вопреки ожиданиям, или выражают противоречивые желания и ждут от вас их удовлетворения;

Максималисты, желающие чего-либо "здесь и сейчас" и, причём в полном объёме.

Уместно дать один важный совет: относитесь с сочувствием к людям, типичные особенности которых описаны выше. Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть посредством рационального самоконтроля и усилий воли. Конфликтность -- не вина, а беда таких людей.

Решение проблемы конфликтных личностей является одной из сложных задач, возникающих перед руководителем. Конечно, может показаться, что проще всего ее решить, избавившись от личностей подобного рода. Но на практике это далеко не всегда оказывается возможным, в силу тех причин, о которых речь шла выше. Поэтому наиболее приемлемым способом нейтрализации негативных воздействий со стороны конфликтных личностей является формирование в организации устойчивого нравственно-психологического климата, способного надежно противостоять любым негативным тенденциям.

Важнейшим признаком складывания в группе зрелого нравственно-психологического климата является формирование в ней определенного стиля взаимоотношений.

Определенно, в каждом рабочем или учебном коллективе есть незаменимый человек, которого просто хочется заменить. Он постоянно провоцирует окружающих на конфликты или ведет себя так, будто он центр Земли. В коллективе наблюдается нездоровая и тяжелая психологическая атмосфера, но как только этот человек исчезает, все довольные, дружно пьют чай и ведут задушевные разговоры о жизни. Кто же этот деспот, калечащий психику окружающих? Он такой же человек, просто, как говорится, конфликтная личность.

Конфликт - мое хобби

Среди основной массы людей психологи различают индивидов независимых, которые сохраняют свои убеждения, не навязывая их первому встречному. И конфликтных личностей, для которых навязать свое мнение первому встречному - святое дело. Среди индивидов, склонных к конфликтам, очень часто можно встретить В своих глазах они до безобразия идеальные, о существовании своих отрицательных качеств даже не догадываются. От жизни им нужно только одно - достичь успеха и престижа, которые окружающие смогут увидеть и оценить. В межличностных отношениях достаточно скупы на проявление каких-либо чувств.

Для конфликтной личности естественно обострять вокруг себя ситуацию. Обычным людям сложно переносить состояние противостояния, поэтому они стремятся найти выход и достичь какой-никакой стабильности. Человеку конфликтному переносить состояние конфронтации намного легче. Во-первых, конфликтная личность имеет сниженный уровень чувствительности. Ее не пугает неопределенность, поскольку она может вполне реалистично спрогнозировать исход противостояния. Во-вторых, таким людям свойственна завышенная самооценка, категоричность суждений и жесткая система оценки окружающих. У такого человека априори не может возникнуть мысли, что можно как-то попытаться сблизиться с окружающими, найти компромисс или подстроиться. Из-за чрезмерно завышенной самооценки вполне естественно возникает чувство неудовлетворения не только собой, но всеми людьми, что находятся поблизости, а застывшая система ценностей просто не дает возможности сохранять гибкость и объективность в процессе суждения. На этой почве возникает конфликт.

Если обстановка в коллективе спокойная, то конфликтный человек находится в крайне напряженном состоянии. Для таких людей выход из конфликта существует только один - все соглашаются с их мнением. То есть они навязывают решение проблемы. Очень часто это самое навязывание может выражаться в угрозах и запугивании. Конфликтная личность может грозить ужасным насилием, хотя вряд ли до него опустится. Как показывает практика, такие люди достаточно трусливые и не лезут в драки. Пусть их позиция и необоснованная, но они будут громко о ней заявлять. Хотя одно достоинство за такими людьми все же числится - они умеют признавать свое поражение. И не потому, что поменяли мнение, а только из-за того, что уже успели насладиться ходом борьбы.

Таким образом, можно подытожить, что конфликтная личность - это индивид, для которого характерна повышенная частота вступления в конфликты.

Характеристика конфликтной личности

Конфликтного человека практически с первых минут видно в коллективе. Он очень бурно реагирует на высказывания коллег, что не соответствуют его понятиям, и пытается всячески привлечь людей на свою сторону. К тому же если в самом коллективе есть определенные трудности в общении, то они обязательно станут противостояниями, носящими затяжной характер. И даже если устранить причины, что породили этот конфликт, то ситуация не изменится. Конфликтный человек будет искать себе поддержку и ободрять конфликт.

Е. Романова и Л. Гребенников дают следующие характеристики конфликтной личности:

1. Девиантное поведение. То есть человек, любящий конфликты, ведет себя в группе совершенно не так, как принято в конкретной социокультурной среде. Все, что бы он ни делал, не соответствует стандарту.
2. Конфликтность - это качество людей со слабым здоровьем. Из медицинской практики известно, что дети и подростки с девиантным поведением страдают от различных вегетососудистых заболеваний. Это же касается и взрослых.

Повышенный уровень конфликтности характерен для больных неврозами и психопатиями. Иногда эти диагнозы могут быть скрытыми не только от стороннего наблюдателя, но и от глаз самого больного. Но если любитель поконфликтовать будет длительное время терпеть неудачи в спорах, то он может заработать инсульт или инфаркт. Все-таки ссоры даже для людей с закаленным характером не проходят бесследно.

Немного истории

Конфликты и конфликтные личности всегда вызывали интерес к своему изучению. В 50-х гг. прошлого века появилась дисциплина под названием конфликтология. Эта наука существовала и ранее, но называлась социологией конфликтов, а только во второй половине ХХ века смогла оформиться в самостоятельную дисциплину. Огромный вклад в развитие этой отрасли внесли работы А. Козера и Р. Дарендорфа. Благодаря трудам Д. Рапопорта, М. Шерифа, Р. Доза, Д. Скотта оформилось новое веяние конфликтологии - психология конфликта. В 70-х гг. появилась потребность в практиках, которые обучали бы Начинают появляться различные практики и методики решения спорных вопросов наиболее мирным путем.

Стоит отметить, что изначально предметом исследования конфликтологии был конфликт как социальное явление. Ученые описывали типы противостояний и пытались найти наиболее приемлемые пути их разрешений. Однако в последнее время в обществе все больше начало появляться конфликтных личностей, что сложно не заметить.

Конфликтологи подразумевают под конфликтной личностью индивида с противоречиями в сознании и подсознании. В. Мерлин отмечает, что наиболее конфликтными являются люди с творческим складом ума и активной жизненной позицией. Существует множество теорий относительно возникновения такого типа характера у человека. К примеру, конфликтная личность по теории Фрейда - это столкновение человеческого «Я» с его же инстинктивной, бессознательной составляющей «Оно». Существует по теории Фрейда и третья составляющая личности «Сверх Я», то есть идеал, к которому человек стремится. Таким образом, индивид постоянно страдает от столкновения этих трех «Я», и это часто может выливаться во внешние конфликты.

С другой стороны, было учение К. Юнга, который утверждал, что человеческий невроз и сложность адаптации к окружающим формируются еще в детстве. Ученый подчеркивал, что важно научить ребенка понимать и осознавать свои мысли и желания для решения внутренних конфликтов. Согласно его личность может появиться, если взрослые станут обманывать ребенка или перестанут обращать на него внимание. Тогда ребенок может сделать неверные выводы, что затруднят процесс восприятия самого себя.

Еще одна интересная теория была озвучена Карен Хорни. Она тоже обратила внимание на процесс формирования личности в детстве и ввела в обиход понятие «базальная тревога» - ощущение одиночества и полной изоляции во враждебно настроенном мире. Такое состояние возникает, когда в детском возрасте ребенок не смог удовлетворить свою потребность в безопасности. Как итог, «базальная тревога» становится базисом, на котором формируется конфликтная личность. Такие люди требуют к себе больше внимания и остро реагируют, если пошло что-то не так, как им хотелось бы. У них намного выше потребность в любви и признании, чем у остальных людей. Одним словом, конфликтные личности пытаются найти доказательства своей значимости, по крайней мере, так утверждает Карен Хорни.

Типы конфликтных личностей

Диагностика конфликтной личности показывает, что существует несколько типов таких людей. Во-первых, это шестерка основных типов:

1. Демонстративный.
2. Ригидный.
3. Неуправляемый.
4. Сверхточный.
5. Бесконфликтный.
6. Рационалист.

Но так как разные исследователи по-разному классифицируют поведенческие характеристики конфликтной личности, то существуют такие типы, как «крикуны», «жалобщики», «всезнайки», «грубияны» и другие. Стоит рассмотреть подробнее которые встречаются чаще всего в обществе. Сложно предугадать, чем закончится общение с конфликтной личностью, поэтому нужно знать, чем один конфликтный человек отличается от другого.

Демонстративная и ригидная конфликтная личность

Слово «ригидный» переводится как "негибкий". Если применять этот термин к личности, то можно сказать, что это человек с завышенной самооценкой, не принимающий в расчет чужого мнения. конфликтной личности обладает следующими характеристиками:

1. Подозрительный.
2. Имеет завышенную самооценку.
3. Требует постоянного подтверждения собственной значимости.
4. Почти не реагирует на изменение ситуации или обстоятельств.
5. Всегда высказывается прямо, не имеет ни малейшего понятия о дипломатичных переговорах.
6. Ему трудно принять во внимание чужую точку зрения.
7. Ожидает от окружающих почтения.
8. Обижается, если кто-то с ним недоброжелателен.
9. Не может критиковать собственные поступки.
10. Обидчивый и чувствительный.

Чаще всего конфликтная личность ригидного типа - эгоцентрик, он живет по достаточно простому принципу: «если факты не устраивают, тем хуже для фактов».

Для конфликтной важнее всего быть в центре внимания. Такому человеку жизненно необходимо хорошо выглядеть в глазах окружающих, к тому же он относится к другим точно так же, как окружающие относятся к нему. Стоит отметить, что только при несерьезных конфликтах демонстративные личности чувствуют себя хорошо, если же конфликт приобретает глубину и остроту, то они непременно отойдут в сторону. Такие люди умеют приспосабливаться к ситуациям, их отличает эмоциональное поведение, они избегают кропотливой и систематичной работы, что касается планирования, то делают это эпизодически. Чаще всего поступают спонтанно или так, как того потребует сложившаяся ситуация. Этот человек часто становится зачинщиком спора, однако себя таким не считает. Он может раздуть конфликт на пустом месте, чтобы хоть таким способом быть на виду.

Неуправляемый и сверхточный типы личности

Исходя из названия, можно понять, что неуправляемая конфликтная личность отличается особой импульсивностью. Ее поведение сложно предсказать, к тому же такие люди всегда ведут себя вызывающе и агрессивно. Они часто нарушают принятые общественные нормы, отличаются непомерно завышенной самооценкой и постоянно требуют подтверждения собственной значимости. Эти люди не склонны брать на себя ответственность и в любых своих неудачах винят других. Неуправляемые личности не могут планировать свою деятельность, для них практически невозможно воплотить планы в жизнь. Им сложно сопоставить свои поступки с целями и обстоятельствами, к тому же такие люди не умеют делать выводы.

Что касается сверхточного типа личности, то такие люди очень скрупулезно относятся к своей работе, они требовательны к себе и окружающим. Тем, кто с ними работает, может даже показаться, что они придираются по мелочам. Такие люди чувствительны к деталям, обладают повышенной тревожностью и болезненно реагируют на замечания. Из-за мелкой и нелепой обиды они могут порвать все отношения с окружающими. Они склонны переживать из-за неудач и просчетов, в результате расплачиваются бессонницей и головными болями. Такие люди сдержаны в проявлении своих эмоций и неадекватно оценивают взаимоотношения в группе. Стоит также отметить, что конфликтные личности сверхточного типа часто страдают от неустроенной личной жизни.

Бесконфликтный и рациональный типы личности

Может ли конфликтная личность быть бесконфликтной? Это действительно парадокс, можно даже сказать, когнитивный диссонанс. Модель поведения конфликтной личности бесконфликтного типа носит ситуативный характер. Такие люди отличаются отсутствием собственных взглядов и легко поддаются чужому влиянию, из-за которого могут стать источником многих бед. Опасность этого типа заключается в том, что от таких людей не ждут подвоха, они добрые и спокойные. И если такой человек становится зачинщиком конфликта, то коллектив воспринимает такую ситуацию объективно и беспристрастно.

Люди бесконфликтного типа не имеют стойких убеждений касательно оценок и мнений. Им легко внушить новую идею. Они непоследовательны в своем поведении и страдают от внутренних противоречий. Им импонирует сиюминутный успех, перспектив такие люди видеть не умеют. Они зависимы от мнения окружающих, в частности лидеров. Если возникает спорная ситуация, то всегда ищут компромисс. Силой воли такие люди не обладают даже теоретически, к тому же они не задумываются о последствиях своих поступков и бездействий.

И последний - рациональный, или же расчетливый, тип личности. Если смотреть на поведение конфликтной личности рационального типа, становится очевидным, что конфликт для такого человека - не что иное, как способ достижения собственной цели. Такие люди могут быть активной стороной, что пытается развязать конфликт. Они тонкие манипуляторы и без зазрения совести пользуются манипулятивными навыками в личных взаимоотношениях. Если вступают в конфликт, то всегда ведут себя рационально. Прежде чем принять какую-то сторону, они просчитают все возможные варианты, оценят силы и позиции сторон и выберут только того оппонента, с которым наверняка окажутся в выигрыше. Такие люди обладают хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Они могут долгое время не проявлять себя, быть исполнительными и послушными сотрудниками, но когда увидят возможность занять руководящую должность, то проявят себя на все 110%.

Другие типы конфликтных личностей. Способы работы с ними

Помимо основных типов, существуют и другие виды конфликтных людей. Они не обладают таким многообразием характеристик, зато имеют яркие выразительные черты поведения. И если придется взаимодействовать с конфликтной личностью определенного типа, нужно уметь правильно себя вести, чтобы не довести простое недоразумение до ссоры мирового масштаба.

«Грубиян-танк » никогда не обратит внимания на что-либо или кого-либо. Неважно, что стоит у него на пути, он всегда будет идти напролом, и в такие моменты с ним бесполезно говорить. Если придется работать с таким человеком, то лучшая тактика - не попадаться ему на глаза. Если придется встретиться, то нужно быть спокойным как внешне, так и внутренне. Сначала нужно дать ему высказаться, так сказать, выпустить пар, а потом уже он обратит внимание на собеседника и его слова.

«Граната » - спокойный и мирный человек, но в какой-то момент он в секунду превращается в монстра. Это происходит, когда человек начинает терять контроль над ситуацией, и появляется чувство собственной беспомощности. Если после «взрыва» уверить такого человека, что все образуется, то он очень быстро успокоится.

«Всезнайка », пожалуй, один из самых раздражающих типов. Такие люди не умеют слушать, они постоянно принижают значимость сказанных собеседником слов, перебивают его и критикуют. Они пытаются всеми правдами и неправдами поставить себя на пьедестал, продемонстрировав интеллектуальное превосходство и компетентность. С такими людьми бесполезно спорить, лучше всего соглашаться с ними, даже если они и говорят кучерявую ересь.

Пессимизм, агрессия, покладистость

«Пессимист » - это еще один раздражающий тип конфликтной личности. Но если он начинает критиковать, то не нужно отмахиваться от его замечаний, они могут быть конструктивными. Стоит минимизировать недостатки, о которых говорил такой человек, и поблагодарить его за критику. Тогда он почувствует себя полезным и, вполне возможно, станет союзником.

«Пассивно-агрессивный » - это один из самых сложных типов конфликтной личности. Такие люди ничего не делают открыто, они не будут критиковать или сопротивляться. Зато если у такого человека появится конкретная цель, то вполне вероятно, что он начнет достигать ее при помощи других людей. Эти люди скрытные и осторожные, вывести их на чистую воду практически невозможно. Для них характерно постоянно находить отговорки по невыполненным заданиям, работать спустя рукава. Иногда такие люди хотят быть полезными и начинают активно предлагать свою помощь, хотя на деле ничего не будут делать. Им трудно выполнять поставленные задачи, и лучшая тактика - не злиться на такого человека, ведь вызвать в свой адрес отрицательные эмоции - это именно то, чего он пытается достичь. Такие люди сильны, пока остаются незамеченными, и если поговорить с кем-то на виду у других, то он растеряется.

«Сверхпокладистый » тоже со всем соглашается. Он активно предлагает свою помощь, но никогда и ничего не выполняет. И при всем этом он свято верит, что его благородные порывы никто не ценит. Он хочет понравиться всем и пытается выглядеть полезным. В итоге набирает столько обязательств, что не справляется с ними. Этот человек не умеет говорить «нет», и, чтобы наладить с ним отношения, нужно создать в коллективе эмоционально благоприятную атмосферу.

"Снайпер", "Пиявка", "Обвинитель", "Жалобщик"

«Снайпер » врывается в жизнь с колкостями и насмешками, он пытается доставить неприятности, используя интриги, сплетни и махинации. На подобное поведение лучше никак не реагировать, а если нападать, то в лоб.

«Пиявка ». Этот тип конфликтной личности никогда и никого не обвинит, не нагрубит и не оскорбит. Но после общения с ним определенно будут чувствоваться усталость и дурное настроение. Единственное, что может сделать человек в общении, - это сказать, как он себя чувствует в конце разговора. Возможно, удастся выяснить причину плохого самочувствия.

«Обвинитель » все время критикует свое окружение, а помимо него - политиков, врачей, футболистов и других. Он постоянно придумывает новые нелицеприятные факты. И лучше его не останавливать, иначе придется выслушать шквал раздражения. Такие люди просто хотят выговориться.

«Жалобщики » бывают реалистичными и параноидальными. Они ярко и красочно описывают всевозможные неудачи и не нужно доказывать, что они неправы. Такие люди тоже хотят высказаться. Чтобы не слушать жалобы по второму кругу, нужно просто перефразировать своими словами все, что сказал собеседник, тогда он поймет, что его слушают, и успокоится.

Вот такими разными могут быть люди, любящие конфликты. Такой человек может явно показывать свою агрессию и наклонности диктатора, а может никак не проявлять себя, но в то же время становиться катализатором конфликтов.

Наверное, в каждом кругу общения имеется такая личность, которая, во-первых, очень много говорит, а во-вторых – практически все разговоры с ней заканчиваются или выяснением взаимоотношений, или их расторжением. Спустя некоторое время связь возобновляется, и люди вновь общаются, пока опять не произойдет конфликт. Разумеется, поддерживать тесные отношения с такой личностью крайне сложно, и в результате ее часто игнорируют. Бывает, человек не понимает, почему с ним так обходятся. Он не замечает за собой каких-нибудь пороков и понятия не имеет, что самолично довел себя до одиночества. Человек с подобными паттернами поведения является личностью конфликтного типа.

Типы конфликтных личностей и их характеристика

По определенным характеристикам можно различить 5 типов конфликтных личностей и их модели поведения: демонстративный тип конфликтной личности, ригидный тип конфликтной личности, сверхточный тип конфликтной личности, неуправляемый тип конфликтной личности, бесконфликтный тип конфликтной личности.

Демонстративный тип конфликтной личности наиболее часто встречается у с холерическим . Такие люди особенные тем, что их стихия – это конфликт. Они, не стесняясь, выражаются в нем, не особо обращая внимание на тон своей речи или ее уместность. Из незначительного спора они могут раздуть целую эпопею. В серьезном конфликте держатся крепко, мужественно. Настрой такого типа личности в конфликте определяется тем, как к нему самому относится соперник.

Демонстративные типы конфликтной личности никогда не примут ту мысль, что сами часто являются источником спора, они всегда найдут виновных. Такие люди постоянно окружены публикой, они любят популярность и внимание, это повышает их , греет тщеславие. Они никогда не сидят долго над одним делом и все время куда-то торопятся.

Ригидный тип конфликтной личности можно узнать за тем, что такой человек абсолютно не умеет слушать других и это ощущается уже в первых минутах разговора с ним. Понять чужое мнение и принять тот факт, что оно может быть верным для него что-то невероятное. Всегда говорит то, что у него на языку, не думает о том, насколько это уместно в той или иной ситуации. Если выразить свое мнение, противоположное его принципам, он расценит это как обиду и запомнит это надолго. Очень злопамятный человек, не умеющий следить за собственными поступками.

Неуправляемый тип конфликтной личности можно определить по таким поведенческим характеристикам: неконтролируемое агрессивное поведение к окружающим, импульсивность, непредсказуемость поступков. В группе к такому индивидууму относятся с опаской, остерегаясь его . Часто такой человек изолирован тот коллектива, потому что пользу их общей деятельности не приносит, не поддерживает ценностей группы и их целей.

Сверхточный тип конфликтной личности можно сразу узнать по придирчивому поведению. Он всегда старается быть точным, следовать собственным правилам. Чрезвычайно озабочен тем, чтобы всегда все было сделано идеально, иногда это становится даже занудным. Очень переживает из-за того, что может куда-то не успеть или не сделать, пунктуальность у него на первом месте. Все переживания, мысли о возможных неудачах, расчеты приводят к состоянию повышенной , бессонницы и . Все эти головные боли исходят от самого человека, из-за его излишней чувствительности, сверхточности и подозрительности.

Бесконфликтный тип конфликтной личности отличается от других тем, что когда завязывается конфликтная ситуация он старается уйти от нее и переложить свою ответственность на кого-то другого. Такой тип легко поддается внушению, его нетрудно заставить сменить свое мнение, поскольку он сильно принимает к вниманию мнение окружающих. Свои решения принимает, не глядя на их перспективу в будущем, не задумываясь о последствиях. Можно сказать, живет моментом.

Кроме рассмотренных типов конфликтных личностей, существуют другие. Есть также такие, как люди-максималисты, они желают получить все, что им нужно, требуют этого в избытке, даже если оно им потом не пригодится. К тому же очень нервничают, если не получают желаемое сразу. Есть такой тип людей «вечные пессимисты», находиться с ними в постоянном общении очень трудно, нужно или обладать огромным терпением или научиться игнорировать их высказывания. Почти каждую ситуацию они видят в негативном свете и наперед предсказывают неудачу.

Еще один популярный тип конфликтной личности – «с ума сводящие», такое название по причине их противоречий в высказываниях и поступках. Они любят что-то пообещать, но потом забрать свое слово назад, таким образом, являются ненадежными коллегами.

Важно понимать одну вещь: все вышеперечисленные типы конфликтных личностей и их модели поведения, хоть как бы не раздражали своим поведением, заслуживают на понимание и сочувствие. Эти люди не от добра такими стали. В них должна была произойти в жизни какая-то ситуация, которая подействовала травматическим образом на их сознание и в ответ на эту ситуацию возникла защитная реакция, из-за которой они и ведут себя подобным образом. В ходе индивидуальной психологической консультации с таким клиентом, анализируя его жизнь, можно прийти к той причине, которая послужила образованию защитного поведения. Человеку нужно понять, что посредством строгого , программируя свое поведение и упорядочив свои мысли можно стать личностью, которую будут воспринимать как адекватную и станут приглашать в свою группу.

Типы конфликтных личностей и стратегии взаимодействия с ними

Если случается такое, что человек вынужден быть в связях с конфликтной личностью, он должен знать как вести себя с тем или иным типом, чтобы не тратить на него все свои внутренние ресурсы и драгоценное время. Только руководствуясь определенной стратегией взаимодействия в конфликте, возможно, добиться нужного результата. Многие люди тратят свое время, раздражаются, злятся из-за того, что не могут понять собеседника, или их раздражает его персона и в таком случае разговор вообще становится неэффективным. Развивая свою наблюдательность, имея определенные знания можно узнавать конфликтных личностей издалека и тогда уже решать, необходимо с ними иметь дело, или все-таки можно избежать разговора.

Человек с типом, именуемым «паровой каток», является очень гордой и бесцеремонной личностью с демонстративным поведением. В самом споре может быть не так важен предмет пререкания, как тот факт, что в случае проигрыша в конфликте, он будет переживать за состояние своего имиджа. Он может яростно защищать свою позицию, даже откровенно неся бред, просто, чтобы не сдаться. При этом его будут захлебывать эмоции. Ему нравится накалять обстановку, чтобы дать сопернику почувствовать себя слабее и подчеркнуть собственную силу. В этот момент важно не пойти у него на поводу, потому что спорить с такой фигурой и отвечать такой же яростью не имеет смысла, ведь тот ничего слушать не будет. Он только будет питаться энергией конкурента, как энергетический вампир. Лучшей стратегией в поведении будет спокойствие. Когда человек «паровой каток» не видит в ответ бурной реакции, не встречает , он утихает и остывает его пыл. Он как бы выпускает пар и немного успокаивается. Только после того, как прошла волна таких безудержных эмоций, и противник истощился, можно проявлять свою инициативу и высказывать свое мнение. Если спор особой ценности не несет, не нужно вообще тратить свои силы, лучше уклониться от стычки.

Тип конфликтного человека «скрытый агрессор» проявляет себя в том, что он больше всего любит жить жизнью других людей, чем собственной. Его интересует все, что происходит вокруг других людей, не находя свою личную жизнь такой же интересной. Но больше всего им нравится не столько обсуждать жизни других людей, как даже придумывать для их жизни новые сценарии, какие так и не сбиваются. Не имея особых на то причин, или просто из неприязни, или даже от скуки такие люди делают разные подставы, пускают слухи о других. Хотя сами уверены в том, что именно так и было, то есть сами начинают верить в собственно выдуманную сказку и любую ложь принимают за правду. Часто, когда они делают такие вещи, то стараются скрыться, как бы действуя под прикрытием, чтобы их даже не заподозрили и не разоблачили, но иногда действуют в открытую, распространяя свои истории всем знакомым, чем намеренно повергают себя конфликту. Столкнувшись с таким «агрессором в тени» тет-а-тет, прежде всего, нужно выяснить у него причину подобных поступков, поинтересоваться, чем его так заинтересовала персона именно этого человека. Если он будет отнекиваться от содеянного и агрессивно реагировать на обвинения, нужно привести ему факты, которые доказывают, что именно он делал эти нехорошие вещи. Важно сохранять при этом собственное спокойствие, как и в случае с первым типом. Если все-таки удалось узнать истинные мотивы поступков «скрытого агрессора» можно предложить ему найти компромисс. Большинство из таких типов действуют подобным образом из-за зависти к соперникам, но бывает, что они выбирают себе жертву без особых на то причин, просто первую попавшуюся.

Люди с типом «разгневанный ребенок» действительно ведут себя, как маленькие, безответственный, несамостоятельные дети. Они не умеют контролировать свои эмоции и ситуацию вообще. Очень часто сами доводят до того, что теряют ориентиры в сложившейся ситуации и, пытаясь найти выход, начинают приходить в отчаяние, и когда уже совсем не могут найти выход из положения начинают паниковать. Если на такого индивида во время разговора поднимут голос, или как-то притеснят его желания – сразу вспыхивает гневом. Под этим бешенством на самом деле скрывается перед утратой авторитета. Они, как капризные дети, которые видят, что их власть над родителями становится слабее, и те пытаются их воспитывать, сразу делают вид, что самые несчастные в этом мире и их никто не понимает, при этом или злятся, или пытаются вызвать к себе жалость. Но если детям такое поведение еще простительно, то взрослым уже никак. Если научиться сразу, определять человека с таким конфликтующим типом, можно с легкостью сносить конфликты с ним, просто заняв соответствующую стратегию. Такая стратегия заключается в том, чтобы дать человеку возможность высказаться, подать вид, что его слушают и дать время, чтобы успокоится и прийти в себя после таких сильных излияний души. Главное, самому со спокойствием и терпением переждать вспышку, принять извинения и раскаяние, если такие следуют, и не фиксировать свое внимание на том, что случилось. «Разгневанный ребенок» все равно будет ощущать смущение, и этим сам себя будет бичевать, но все же такие эпизоды будут повторяться.

Человек — «жалобщик» всегда на кого-то и что-то жалуется, почти все его разговоры сопровождаются хныканьем и плохим настроением. Почти все его жалобы не имеют под собой реальной почвы, а если имеют, то имеют, то не такую уж сильную угрозу для его личности они не несут. В беседе с таким человеком нужно сначала его выслушать, если монолог не прекращается, можно попробовать рационализировать его суждения. Такая тактика заключается в том, чтобы пересказать ему все то, что он проговорил, спросить есть ли действительно причины, чтобы так рассуждать, есть ли существенные основания и насколько важным является это для самого человека. Можно также спросить, нужна ли помощь в этом вопросе. Возможно, случится такое, что человек увидит ситуацию со стороны, учтет новые, появившееся факты и поймет, что это не так уж важно или страшно, как он полагал. Можно просто поддакивать все время, делать вид, что вовлечены в разговор, а на самом деле просто переждать, пока собеседник выговорится, иногда, бывает, только это ему и нужно.

Если предстоит общаться с типом «молчун», нужно быть готовым к длинной и монотонной беседе с медлительной реакцией собеседника. Причина такого характера человека может быть в том, что он является интровертом от природы, или в силу индивидуальных характеристик. Его разговорчивость может зависеть от погоды или настроения в текущий момент. В общении нужно давать им время для раздумий и высказываний. Очень часто в таких людей есть что сказать, но они этого не делают, полагая, что их не поймут. Часто за таким поведением скрывается желание быть таинственным, создавая вокруг себя ауру загадочности. Бывает, что у таких людей сильно , и они просто боятся много разговаривать, чтобы не привлекать к себе очень много внимания. Если все-таки предстоит разговор с таким молчаливым человеком, нужно постепенно добывать с него информацию, лучше продумать себе структуру беседы, чтобы не говорить лишнего и этим не обременять собеседника. Нужно действительно быть очень осторожным в высказываниях, иначе «молчун» может в один момент закрыться и больше никакой информации от него не добиться.

Еще один тип конфликтной личности – «сверхпокладистый». Он хочет всем нравиться, иногда для того, чтобы добиться одобрения со стороны других ему приходиться врать. За внешней приятностью скрывается личность ненадежного и безответного человека. Очень часто за его обещаниями на самом деле никаких соответствующих поступков не следует. Поэтому, в отношениях с таким человеком необходимо дать ему понять, что от него ждут ответственности и правдивости, и также, что даже если он не будет поддерживать идею – его за это не осудят, только бы он был честным и не подлизывался. Если все время наблюдать за таким человеком, контролировать его высказывания и обсуждать поступки он сможет выправиться. Главное со своей стороны тоже показывать справедливое отношение к нему.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Совсем недавно, примерно 50 лет назад на стыках многих наук, а прежде всего двух - психологии и социологии появилась конфликтология. Нельзя конечно сказать, что ранее этой науки не существовало, но как самостоятельное явление конфликтология появилась лишь в 50е годы XX века и изначально называлась «социология конфликта». Это название появилось в связи с работами А. Козера - «Функции социальных конфликтов» и Р. Дарендорфа - «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе». Далее, благодаря исследованиям Д. Рапопорта, М.Шерифа, Р. Доза, Д. Скотт и других формируется так называемая «психология конфликта». В 70 е годы возникает потребность в конфликтологических практиках, психологических тренингах, направленных на обучение поведению в конфликтном взаимодействии. Возникает методика ПОИР (Постепенные и обоюдные инициативы по разрядке напряженности), необходимая для разрешения международных конфликтов.

В исследованиях Д. Скотта, Ш. и Г. Боуэр, Г. Келмана особое место занимают методики разрешения конфликта, а в США, при разработке технологий переговоров с участием посредника - медиатора, возникают даже учебные заведения для подготовки таких специалистов. В это время становится известным Гарвардский метод «принципиальных переговоров» У. Юри и Р. Фишера.

Поскольку основной спрос и интерес представляют именно конфликт: причины его возникновения, типы, возможные пути разрешения, то он и становится центральной темой конфликтологии. Зачастую, раньше конфликт рассматривался преимущество извне, т. е. с точки зрения социальной группы или конфликтной ситуации. Однако сегодня все более важным становится не это, ведь не каждый хочет и может следовать методикам разрешения конфликта. С каждым днем в обществе все больше появляются так называемые конфликтные личности, которые ярко выделяются в группе. И перед психологией и конфликтологией стоит задача разобраться, что из себя представляют конфликтные личности, каковы причины формирования и могут ли они адаптироваться в обществе.

конфликт конфликтный личность неполноценность

1. Кого называют конфликтной личностью?

Для дальнейшего описания конфликтных личностей необходимо разобраться в терминологии. Конфликт (с латинского conflictus ) - это

1) Состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

2) Трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. Это определения различны по категории. Первое - это определение внутреннего конфликта, а второе - конфликта межличностного. Однако известно, что это далеко не самое широкое определение конфликта, так как существуют многие другие подтипы. Но все они схожи в одном, что конфликт - это предельное обострение противоречий.

Что же говорить о личности? В. С. Мерлин дает такое определение - целостная, устойчивая индивидуально-своеобразная и социально-типическая организация сознания человека, определяющая активный творческий характер его деятельности и имеющая социальную ценность. Конфликтная же личность сама по себе предполагает наличие каких-либо противоречий в сознании или подсознании человека, которые активно или пассивно влияют на природу его поведения.

Перед тем, как типировать личности, необходимо разобраться в истоках и причинах формирования таковой.

2. Формирование конфликтной личности

Поскольку роль конфликта в становлении и изучении личности очень велика, многие психологи считали нужным, так или иначе, отразить свое отношение к конфликту в своих работах. З. Фрейд был первым, кто предложил рассматривать конфликт в качестве интрапсихического феномена. Он утверждал, что внешний конфликт есть результат противоречивости природы самого человека. В своих трудах он описывал конфликт преимущественно между «Я» и «Оно». «Оно» - это инстинкт, бессознательная составляющая человека. «Оно» - это биологические потребности человека, которые требуется все время удовлетворять, иначе конфликт с «Я» неминуем. «Я» - это составная, контролирующая сознательные действия. Но существует по теории Фрейда и третья составляющая - «Сверх-Я», его ещё называют «Идеал Я». Тогда, находясь между двух огней, «Я» страдает от всех трех угроз: внешнего мира, суровости «Сверх-Я» и либидо «Оно». Постоянное столкновение и противоречие трех «я» в человеке и есть динамический внутренний конфликт, который отражается на внешнем поведении человека.

К. Юнг в своих трудах «Конфликт детской души» утверждал, что дальнейший невроз человека и тяжесть адаптации к людям формируется в детстве. Он подчеркивал важность научения ребенка пониманию и значение мышления для решения внутренних душевных конфликтов. И любой обман или пренебрежение со стороны взрослых может в дальнейшем привести ребенка к неправильным выводам, которые впоследствии затруднят восприятие самого себя.

Карен Хорни также выделяла важность формирования личности в детстве. Она же ввела термин «базальная тревога» - всепроникающее чувство одиночества и изоляции во враждебном мире. Это состояние возникает, если у ребенка не было в полной мере удовлетворена потребность в безопасности. В итоге, «базальная тревога» становится фундаментом для возникновения конфликтной личности. Ведь невротику требуется больше внимания к себе, его потребность в любви и признании гораздо выше, чем у остальных. Такой человек агрессивнее реагирует, если произошло что-то не так, как ему хотелось бы. Таким образом, конфликтная личность - прежде всего ищет доказательства своей значимости по теории Карен Хорни.

Очень знаменита теория комплекса неполноценности Альфреда Адлера. За первые пять лет жизни человек находится под влиянием неблагоприятных факторов, которые формируют в нем комплекс неполноценности. Далее, конфликты возникают в связи с попытками компенсации комплекса. Адлер выделяет 3 вида компенсаций :

· Адекватная компенсация , совпадение превосходства с содержанием социальных интересов (творчество, музыка, спорт и т.п.)

· Сверхкомпенсация , происходит накапливание, гипертрофированное развитие одной из способностей, преимущественно эгоистического характера.

· Мнимая компенсация , комплекс компенсируется болезнью или другими факторами, не зависящими от человека.

Таким образом, человек становится заложником своих комплексов и вынужден себя проявлять, порой активно и позитивно, а иногда агрессивно и негативно.

Это лишь некоторые из множества теорий о конфликте, который кроется в человеке. Существует множество других теорий, определяющих причины конфликтов, но не все они связаны с конфликтностью личности.

3. Типы конфликтных личностей

Существует множество классификаций типов конфликтных личностей: по причинам формирования, по степени проявления негативных качеств, по моделям поведения. Такие классификации крайне важны. Не только психологи интересуются типологией конфликтных личностей. Основные признаки и пути обхода конфликта крайне необходимо знать людям, руководителям корпораций, работающим в коллективе или людям, находящимся в одной творческой или проектной группе.

Привлечем исследования отечественных психологов (В.П. Захаров, Ф.М. Бородкин, Ю.А. Симоненко, Н.М. Коряк). На сегодняшний день выделяют 6 основных типов конфликтных личностей:

Демонстративный тип :

Всегда и во всем хочет быть самым-самым. Любит находиться в центре внимания. Людей делит на тех, кто к нему хорошо относится и на остальных, «незначимых». Эмоционален, все делает по ситуации и редко планирует свою деятельность. Быстро адаптируется в различных ситуациях, склонен к поверхностным конфликтам. Никогда не считает себя источником конфликта, даже если таковым является.

Ригидный тип:

"Ригидный" - негибкая, непластичная личность с завышенной самооценкой, ей свойственно честолюбие, бесцеремонность. В большинстве это люди - эгоцентристы, нежелающие ни слушать, ни считаться с мнением окружающих. Поведение бесцеремонно, прямолинейно, грубо. Тяжело адаптируются к ситуации, так как не могут вовремя уловить изменения. При этом излишне подозрительны к окружающим их людям. Похвалу они принимают как должное, а вот любая критика воспринимается как обида. Имеют завышенное чувство справедливости, однако не всегда примеряют его на себя. поведение конфликтный личность

Неуправляемый тип:

Люди импульсивные, инертные, непредсказуемые. Главная их проблема - отсутствие самоконтроля. Поведение чаще всего вызывающее, агрессивное. Так же тяжело переносят критику, однако в отличии от ригидного типа, склонны обвинять других в своих собственных неудачах. Мало опыта извлекают из жизни, им сложно соотнести свои действия и поступки с обстоятельствами. В жизни им трудно реализовывать планы.

Сверхточный тип:

Этот человек требователен ко всему и ко всем. Причем выглядит это так, словно он придирается. Недоверчив к окружающим, подозрителен, излишне тревожен.

Чувствителен к оценке со стороны начальства, хорошо понимает реальные отношения в группе. Порой прекращает общаться с друзьями, так как ему кажется, что его обидели. Вследствие этого, возникают болезни: головные боли, бессонницы. Однако внешне он никогда не проявит палитру эмоций.

Бесконфликтный тип:

Этот человек обладает легкой внушаемостью, ему тяжело сформировать собственное мнение. Из-за этого он бывает непоследователен. Сильно зависит от чужого мнения, ориентируется на сиюминутный успех. Не обладая достаточной силой воли, всегда стремится к компромиссу. Редко анализирует свои поступки и действия окружающих.

Рационалист:

Расчетлив, в любой момент готов вступить в конфликт. Работает беспрекословно лишь до тех пор, пока начальник в авторитете. Как только намечаются подвижки в смене руководителя, рационалист первым предаст его. Все в итоге старается рационализировать в свою пользу.

Это шесть основных типов конфликтных личностей, которые выделяют на сегодняшний день. Однако их гораздо больше. Разные психологи предлагают разные классификации. Некоторые предлагают нам «вредных», «трудных», которые также имеют место в современном обществе. Необходимо знать, как реагировать на поведение конфликтной личности или хотя бы минимизировать последствия конфликта. Тот, кто осведомлен, тот вооружен.

Грубиян - «танк» не обращает внимания ни на кого, кто попался ему на пути, идет напролом. Он не видит и не слышит, что вы ему говорите. Самый лучший способ работы с ним, это вообще не попадаться ему на глаза. Если это все же произошло, следует быть готовым морально к этой встрече. Главное, определиться, что вы можете сделать и чего вы делать не собираетесь, не смотря на давление. В процессе общения следует быть сдержанным, как внешне, так и внутренне. Лучше сначала выслушать его, дать выпустить пар и постараться привлечь к себе его внимание. Если вы хотите что-то сказать, нужно делать это быстро и ясно, так как внимание - это не самая стойкая черта «танка». Старайтесь как можно быстрее закончить разговор.

Есть также тип «грубиян - крикун», который привык повышать голос в любой волнующей его ситуации. Самое главное, постараться сохранить спокойный темп разговора, самому не перейти на «повышенные тона». Желательно проявить сочувствие и понимание, насколько это возможно, чтобы утихомирить «крикуна».

Очень похож на предыдущий тип «граната» - сам по себе производит впечатление мирного и спокойного человека, но в какой-то момент, совершенно неожиданно может сорваться. Это происходит в тот момент, когда от него уходит чувство контроля за ситуацией, возникает чувство беспомощности. Пусть он взорвется. Через некоторое время, уверив его, что ситуацию можно исправить, вы увидите, как он начинает успокаиваться.

«Привычный крикун» - о типе личности говорит само название. Этот человек не умеет решать проблемы по-другому, он нервничает, кричит, что-то доказывает. Такие люди внешне выглядят очень агрессивно, но при этом не опасны, поэтому стоит воспринять крик как недостаток и начать воспринимать то, что он говорит, а не то, как он это делает.

Один из самых раздражающих типов это тип «всезнайка». Он постоянно принижает значимость сказанного вами, перебивает и критикует. Всячески пытается возвысить себя, показать свое превосходство, компетентность. Тяжелый, но действенный способ соглашаться с ним во всем, или хотя бы считаться с его мнением. С ним бесполезно спорить, а тем более просить его о чем-либо, если он говорит, что он занят.

«Пессимист» также создает массу трудностей. Если он критикует, то следует серьезно отнестись к его замечаниям, они могу оказаться конструктивными. Необходимо постараться минимизировать те недостатки, о которых он говорил и поблагодарить, чтобы он чувствовал себя полезным. Возможно тогда он будет вашим союзником, а не угнетающим фактором.

Считается, что тип «пассивно-агрессивный» является одним из самых сложных. Он ничего не делает открыто, не критикует и не сопротивляется. Однако если он хочет чего-то достичь, то старается делать это с помощью других людей. Но он настолько скрытен и осторожен, что его сложно вывести на чистую воду. Работу может выполнить не вовремя, не до конца или не верно. При этом всегда есть множество «отговорок»: не знал, забыл, не получилось. Пассивно-агрессивный порой очень хочет казаться полезным и всячески предлагает свою помощь. Но на деле он не таков как на словах. Ему трудно выполнять поставленные перед ним задачи. Не расстраивайтесь и не принимайте это на свой счет. Ведь ваши эмоции - это то, чего он добивается. Если вы хотите, чтобы этот человек был для вас полезен, нужно проследить, чтобы он записал все, что вы ему скажете.

Также стоит описать ему последствия невыполнения поставленной задачи, которые отразятся на нем. При этом все-таки придется ещё и проконтролировать ход выполнения работы. Главное - не предъявлять претензий до окончания выполнения. Иначе вы рискуете попасть в интригу, которую он искусно подготовит. Он силен до тех пор, пока остается незамеченным. Как только вы начнете говорить с ним напрямую, в присутствии других, то он скорее всего растеряется.

«Сверх покладистый» тип похож на пассивно-агрессивного, также со всем соглашается. Он активно предложит свою помощь, но ничего почти в итоге не выполнит. При этом будет верить, что искренне хотел все сделать, а его порыв не оценили. Хочет всем нравиться, старается выглядеть полезным. И в итоге набирает столько обязательств, что с ними не справляется. Человек мягкий, не умеет говорить «нет». Также как с пассивно-агрессивным, с ним нужно устанавливать и уточнять сроки. Главное, создать эмоционально благоприятную атмосферу, чтобы он объективней высказался о своих возможностях.

Дополнят существующий список ещё несколько типов конфликтных личностей: « Снайпер » , « Пиявка », « Обвинитель » и « Жалобщик ».

« Снайперы » врываются в нашу жизнь с остротами, колкостями и насмешками. Они стремятся доставить неприятности, используя интриги, сплетни, махинации. Зачастую это связано с недостатком властных полномочий, которые позволили бы открыто действовать. Как с ним себя вести? Следует разобраться в объекте, определить причины своего поведения. И, показав, что вы выше этого, спокойно реагировать на его замечания. При этом лучшим способом является прямая атака. Потребуйте, чтобы он объяснил, что он имеет в виду в том или ином случае. Однако будьте осторожны, если разъяснения не произойдет, то существует вероятность, что он затаится и будет выжидать удобного случая, чтобы отомстить.

« Пиявка » ни в чем никого не обвиняет, не оскорбляет и не грубит. Но тем не менее, после общения с ним может упасть настроение, появляется чувство усталости, вялости, вероятно, заболит голова. Единственное, пожалуй, что можно сделать, так это в конце разговора сказать, что вы чувствуете. Пусть и он расскажет о своих впечатлениях. Возможно вам удастся совместно понять, что так влияет на ваше состояние.

« Обвинитель » похож на «всезнайку » и «снайпера » одновременно. Он все время критикует всех: коллег, друзей, врачей, правительство, соседей… Каждый раз с упоением придумывает новые факты. Если вы захотите его прервать, то тоже попадете под шквал раздражения. Ему хочется выговориться и быть услышанным, так предоставьте ему эту возможность. Постарайтесь научиться не обращать на его пламенные речи внимания.

Обычно « жалобщики » бывают двух типов: реалистичные и параноидальные. Последние, постоянно жалуются на несуществующие обстоятельства. Часто в речи употребляют слова "всегда" или "никогда". Они красочно описывают неудачи, хотят, чтобы их слушали в спокойной обстановке. Не стоит доказывать им, что они не правы. Лучше перефразировать все своими словами, и дать им понять, что их чувства замечены. Сначала лучше выслушать, а затем постараться вернуть значение собственной значимости. Далее разговор лучше закончить или сменить тему.

Выводы

Сколько людей, столько и личностей. Каждый психолог знает, что без конфликтов развитие человека, личности невозможно. У каждого из нас в течение жизни формируется огромное количество недостатков, идей, стремлений, ошибок, моделей поведения. Но в итоге, чтобы находиться в относительной гармонии с окружающими стоит научиться приходить к компромиссу внутри себя и на почве межличностных отношений.

На сегодняшний день существует множество методик оценки типа конфликтности личности, самооценки конфликтности. Некоторые связывают конфликтное поведение как следствие воспитания. Позже появляется теория о темпераменте, теперь о конфликтности говорит нервная система человека. Разработано очень много методик, чтобы «нейтрализовать» конфликтную личность, однако не так много акцентируется на том, что человеку помогают осознать, что он раздражает окружающих, ему редко стремятся помочь.

Психологи и психотерапевты могут помочь лишь в том случае, когда человек к ним обратится, поэтому, как мне кажется, важно «тестировать» коллектив на наличие конфликтных личностей. Это поможет не только окружающим, но и самой личности.

Список литературы

1) Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. М:Питер, 2001

2) Гришина Н.В. Психология конфликта. М:Питер, 2001

3) Немов Р.С. Психология. М:Москва, 2000

4) Кофликт (психология) - http//ru.wikipedia.org/Конфликт_(психология)

5) Типы конфликтных личностей - статья, http//psylist.net

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие компенсации чувства неполноценности в теории личности Адлера. Роль бессознательных фикций и сознательного жизненного опыта в становлении личности в теории ученого. Анализ семейной констеляции как путь самопознания и самосовершенствования личности.

курсовая работа , добавлен 25.05.2014


Конфликт как разновидность стресса, причины его возникновения. Конфликтная личность в трудных ситуациях. Основные типы конфликтных личностей и их характеристика. Поведенческие типы стратегий, применяемые людьми, участвующих в конфликтных ситуациях.

реферат , добавлен 23.03.2011


Понятие компенсации и чувства неполноценности в теории личности А. Адлера. Преодоление комплекса неполноценности и формирование жизненного стиля. Принципы адлерианской психотерапии. Анализ семейной констеляции как путь самосовершенствования личности.

контрольная работа , добавлен 02.06.2010


Понятие конфликта и конфликтной личности. Основные типы конфликтов и конфликтных личностей. Поведение с конфликтной личностью, исследование ее поведения. Исследование по физиологическим особенностям, личностным особенностям и поведению в конфликте.

контрольная работа , добавлен 09.06.2010


Сущность и основные черты комплекса неполноценности личности. История возникновения, общее представление, причины комплекса неполноценности личности. Взаимосвязь комплекса неполноценности и комплекса превосходства. Формирование комплекса неполноценности.

курсовая работа , добавлен 11.10.2010


Сущность, типология, основные признаки конфликта и причины его возникновения. Классификация и характеристика конфликтных типов личности. Основные поведенческие типы стратегий, которые применяются людьми, участвующими в конфликте и правила их разрешения.

реферат , добавлен 17.04.2009


Понятие конфликтности личности и выделение их основных типов. Особенности классификации типов личности и способы общения с людьми данных категорий. Решение руководителем проблемы конфликтности в коллективе и нейтрализации их негативных воздействий.

контрольная работа , добавлен 28.07.2010


Начало научного пути А. Адлера. Интерес к психотерапии и знакомство с З. Фрейдом. Индивидуальная теория личности А. Адлера. Основные труды А. Адлера. Идея фиктивного финализма. Варианты и пути развития личности. Стремление сохранить свою индивидуальность.

реферат , добавлен 03.03.2016


Определение и сущность конфликта, его основные виды. Факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в коллективе. Типология конфликтных личностей. Профилактика и использование конфликтов. Управление конфликтной ситуацией.

реферат , добавлен 05.02.2012


Конфликт и конфликтная ситуация. Формы и способы разрешения конфликтной ситуации. Периоды и этапы динамики конфликтов. Методы преодоления конфликтной ситуации. Стратегии поведения в конфликте. Факторы, препятствующие возникновению и развитию конфликта.

Конфликтная личность - демонстративный тип.

1. Хочет быть в центре внимания.

2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.

3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему

относятся.

4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.

5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.

6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение

эмоциональное.

7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.

8. Кропотливой систематической работы избегает.

9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Конфликтная личность - ригидный тип.

1. Подозрителен.

2. Обладает завышенной самооценкой.

3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.

4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.

5. Прямолинеен и негибок.

6. С большим трудом принимаетточку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

7. Выражение почтения со стороныокружающих воспринимает как должное.

8. Выражение недоброжелательствасо стороны окружающих воспринимается им как обида.

9. Малокритичен по отношению к своим поступкам.

10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителенпо отношениюк мнимым или действительным несправедливостям.

Конфликтная личность - неуправляемый тип.

1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя.

2. Поведение такого человека плохо предсказуемо.

З. Ведет себя вызывающе, агрессивно.

4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятыенормы.

5. Характерен высокий уровень притязаний.

6. Несамокритичен.

7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.

8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.

9. Недостаточно развита способность соотноситьсвои поступки с целями и обстоятельствами.

10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.

Конфликтная личность - сверхточный тип.

1. Скрупулезно относится к работе.

2. Предъявляет повышенные требования ксебе.

3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.

4. Обладает повышенной тревожностью.

5. Чрезмерно чувствителен к деталям.

6. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих.

7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.

8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями
и т.п).

9. Сдержанво внешних, особенно эмоциональных проявлениях.

10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтная личность - бесконфликтный тип.

1. Неустойчив в оценках и мнениях.

2. Обладает легкой внушаемостью.

3. Внутренне противоречив.

4. Характерна некоторая непоследовательность поведения.

5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.

6. Недостаточно хорошо видит перспективу.

7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.

8. Излишне стремится к компромиссу.

9. Не обладает достаточной силой воли.

10. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. «Воспитательные» воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист - практический психолог .

Речь идет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих специфические психологические особенности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности.
Выводы по Iглаве

Одной из сложных сфер социальных отношений являются управленческие отношения.

Управление как сложный процесс, включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы, как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.

Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.

Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и
т.п. «Две души живут в моей груди...» - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - эторолевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи .

Например, директор книготоргового предприятия может объяснить низкий уровень продажи книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.

Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях - еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и
т.д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию «слаженных команд».

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности, но об этих типах пойдет речь далее. Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Сложность здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

Формула первая:

Конфликтная ситуация
+
Инцидент
=
Конфликт.

Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводомдля конфликта.

Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций .

Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - значит:

1. Устранить конфликтную ситуацию.

2. Исчерпать инцидент.

Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Вторая формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация + ...
=
Конфликт.

Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.

Данная формула дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой. Разрешить конфликт по этой формуле - значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.

Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки.

Именно по этой причине ключевую роль в разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию.

Важно помнить, что конфликтная ситуация - это диагноз болезни, имя которой «конфликт». Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, существуют правила:

1. Конфликтная ситуация - это то, что необходимо устранить.

2. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.

3. Формулировка должна подсказывать, что делать.

4. Задавайте себе вопросы «почему?» до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие.

5. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.

6. В формулировке обойдитесь минимумом слов. Еще Будда сказал: «Истинная победа та, когда никто не чувствует себя побежденным».

продолжение
--PAGE_BREAK--1.3. Поведение в конфликтах
На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние .

Существование выше перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основныефункциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как«зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основныедисфункциональные последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Различают структурные (организационные) имежличностные способы управления конфликтами .

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

3. Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы «Макдональдс» считают главной целью своего нелегкого труда - вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой «социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожалению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.

Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог
Н. В. Гришина описывает их следующим образом:

1. Путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.

2. Уход от конфликта.

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна, которая была разработана ими в 1972 г. .

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.

1. Знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

а) возникновение разногласий;

б) возрастание напряженности в отношениях;

в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы однимиз ееучастников;

г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

д) исход (разрешение) конфликта.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.

2. Определить скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.

4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы - это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.

5. Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). «Ваша проблема - не вина других», - утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

6. Справедливо и непредвзято относится к инициатору конфликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

8. Придерживаться правила «эмоциональной выдержки». Осознавать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге так или иначе сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему.

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновенияихличных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями. Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Групповые конфликты менее распространены в социальной практике, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый из нас на работе или в любом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конфликт. Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, «экс-руководителей» и т. п.

Существуют и другие причины межгрупповых конфликтов.

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.

Такое противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: конфликт «личность - группа» и конфликт «группа - группа» .

Каждый из выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенностьсвязана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым - в групповых.

Вторая особенностьотражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».

Позиция - официальное, определяемое должностью положение личности в группе.

Статус - реальное положение личности в системе внутри-групповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка - субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль - нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны:

а) с нарушением ролевых ожиданий;

6) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке);

в) с нарушением групповых норм.

Третья особенностьнаходит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов .

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

«Деиндивидуализация» взаимного восприятия.Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы - Они».

Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

Групповая атрибуция.В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации.

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются

Забастовки;

Встречи лидеров;

Дискуссии;

Переговоры.

. При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функцииэтих конфликтов.
Классификация межгрупповых конфликтов

Таблица 1

Вариант конфликта

Возможные причины

Руководство организации-персонал

Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т. п.

Администрация-профсоюзы

Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т. п.

Конфликт между подразделениями внутри организации

Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка

Конфликт между организациями

Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п.

Конфликт между микрогруппами внутри коллектива

Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров

Конфликты между неформальными группами в обществе

Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

В этом плане следует иметь в виду такие функции, как;

Сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;

Раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;

Утверждение статуса личности в группе. Содержание управления межгрупповыми конфликтами отражено в таблице 2.
Управление межгрупповыми конфликтами

Таблица 2

Этап управления

Прогнозирование конфликта

Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями; работа с лидерами в микрогруппах внутри коллектива и внутри подразделений, входящих в структуры организации; анализ общественного мнения; знание ранних симптомов мсжгрупповых конфликтов в их латентной фазе (критические высказывания в адрес других групп, усиление идентификации «Мы» с акцентом на противопоставление «Они» и т. п.)

Предупреждение конфликта

На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта

Регулирование конфликта

Добиться признания реальности конфликта лидерами конфликтующих групп; легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров; институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия; широкое применение технологий регулирования конфликта

Разрешение конфликта

Организация переговорного процесса по разрешению конфликта; заключение договора о согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон

Конфликты в сфере управления. Одной из сложных сфер социальных отношений являются управленческие отношения

Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности - экономике, политике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере.

В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.

Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы, как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.

Под конфликтами в сфере управления мы будем понимать конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.

Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит .

Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий, на мой взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия, и так или иначе «присутствует» в них. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения - с другой.

Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления. Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т. п.

Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько.Всеони связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

Дезорганизация- это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.

Состояние дезорганизации проявляется вразличных формахборьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

Несогласие- это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению. Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.

Напряженность- это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления и характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

Конфронтация- еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, увольнения соперников - это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.

В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств методов управления с учетом конкретных условий.

Процесс управления организацией или другими социальными объектами носит многоуровневый характер. Как правило, в управлении выделяют высшее, среднее и низшее звенья. Каждое звено представлено своими субъектами управления. В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:

Прямое воздействие (приказ, директива, указание, задание и т.п.);

Воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);

Воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, средства массовой информации);

Воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия
и т. п.).

Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав» .

Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, средства массовой информации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.).

Продолжение
--PAGE_BREAK--Диагностика предрасположенности менеджеров к конфликтному поведению (по К.Томасу)

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом, возможно стимулировать продуктивное поведение.

За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна , (рис.1) позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальный стиль поведения.

Рис.1 Стратегия поведения в конфликте
Она, в свою очередь, позволяет для каждого человека создать собственную стратегию разрешения конфликта.

Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:

Стратегия «партнерство» характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. «Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны» - провозглашают сторонники партнерской стратегии поведении (то есть при ее доминанте).

Стратегия «напористость» характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко

ссорятся и портят отношения.

Внутри двух стратегий существует пять основных тактик (или стилей) поведения.

При низкой напористости и низком значении партнерства - тактика«Избегание» («уход», «уклонение») - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству - тактика«Уступка» («приспособление») - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» гарантирован «стратегический выигрыш». Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

При высокой напористости и низком партнерстве - тактика «Противоборство» («соперничество», «конкуренция») - стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

При средних значениях напористости и партнерства - тактика«Компромисс» - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

При высоких значениях напористости и партнерства - тактика«Сотрудничество» - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы . Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы». К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Доминирующие стратегии конфликтного поведения

(метафорический вариант)

Использование диагностического материала в форме метафор (поговорки, устоявшиеся истины) нацелено на снижение стереотипов, самоидеализации, квазиответов. Даная методика ориентирована на выявление наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных межличностных отношений. По соотношению этих двух стратегий в данной методике выделено пять метафорических стратегий.

По соотношению двух доминирующих целей, отражающих направленность «на себя» и «взаимодействие с другими людьми», выделены следующие метафорические стратегии конфликтного поведения:

Тип I. «Черепаха» - стратегия ухода за панцирь, то есть отказа как от достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими.

Тип II. «Акула» - силовая стратегия. Для приверженцев этой стратегии цели очень важны, взаимоотношения – нет. Им неважно, любят ли их. Они считают, что конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип III. «Медвежонок» - стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели – нет. Такие люди хотят, чтобы их принимали, любили, ради чего жертвуют целями.

Тип IV. «Лиса» - стратеги компромисса. Умеренно важны цели, и взаимоотношения, такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить взаимоотношения.

Тип V. «Сова» - стратеги открытой честной конфронтации. Ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решение, удовлетворяющие всех участников.
продолжение
--PAGE_BREAK--1.4. Методы преодоления конфликтов
Исследования показали, что любой конфликт в организации может быть быстро разрешен, если менеджеру известны соответствующие методы. Но при этом менеджер обязательно должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

Отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;

Определить его деловую основу;

Уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

Разрешение конфликта существенно осложняется, если менеджер сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. Вэтом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

Разрешение конфликта с учетом егодинамики . Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий .

Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.

В психологических рекомендациях можно найти интересный прием разрешения конфликтов - обращение к «третейскому судье». Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве «третейского судьи» целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для «третейского судьи» очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым, выдав истинные источники конфликта .

Теперь познакомимся еще с одним приемом преодоления конфликтов - объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к «третейскому судье», но «судья» должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется «откровенный разговор»: оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а «судья» сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт «разложить» на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов «снимаются» ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный. В заключение - несколько слов о так называемых «конфликтных личностях».

Похожая информация.