ИСКУССТВО БЫТЬ ИСПОЛНИТЕЛЕМ
Зельцерман К.Б., Скриптунова Е.А.
Кадровые решения №6 декабрь 2005

Бытует мнение, что мало хороших руководителей. Однако хороших исполнителей тоже, увы, немного. О навыках руководства и лидерства написано много литературы, разработаны тренинги и семинары. Об искусстве исполнения информации значительно меньше, хотя тема эта не менее актуальна и значима с точки зрения общей эффективности организации. Нам представляется важным заполнить создавшийся вакуум и обсудить тему «искусства исполнения».

Основной тезис данной статьи заключается в том, что искусство исполнения состоит в умении удовлетворять требованиям и ожиданиям руководителя, причем даже тем, которые не обсуждаются, а подразумеваются. И не только соответствовать, но и активно изменять свою «бизнес-среду обитания». Просто хороший исполнитель хорошо выполняет то, что ему поручают или чего от него ожидают. Искусный же не ждет милости от природы (и шефа в том числе), а проявляет инициативу и делает все возможное в каждой конкретной ситуации. Про таких людей обычно говорят «он не только профессионал, он болеет за дело», а руководители ценят таких сотрудников на вес золота.

Итак, рассмотрим те качества и умения, которые лежат в основе искусства исполнения. Мы выделили семь наиболее значимых качеств, которые делают исполнителя не просто хорошим, но и ценным для компании работником: ответственность, конструктивность, способность к сотрудничеству, корпоративность, осознанное отношение к делу, инициативность, дисциплинированность. Рассмотрим каждое качество подробнее.

Ответственность – это поведение, связанное с выполнением взятых на себя обязательств, требующее от принимающего ответственность, безусловного выполнения. Ответственность требует понимания смысла совершаемых действий и их последствий. Понятие ответственности связанно с понятием самостоятельности. Исполнитель несет ответственность за принятую задачу и должен обеспечить ее выполнение в срок и на необходимом уровне. Ответственным поведением можно назвать и то, что если сотрудник чувствует, что не успевает справиться с задачей или не может справиться один, и необходима помощь, он сообщает об этом руководству, но не в последний день перед сдачей задачи, а в то время, которого будет достаточно для того, чтобы ему помогли.

Ответственность исполнителя может касаться не только соблюдения сроков исполнения задачи. Также ответственность проявляется в том:

• Насколько выверены подготовленные сотрудником документы (отсутствие ошибок, опечаток, «ляпов»)

• Степени доделанности («сырости») продукта труда (время, требуемое на доработку результатов выполненной работы, не должно превышать время, затраченное сотрудником-исполнителем).

• Насколько правильно передана информация другому исполнителю (если возникла необходимость в передаче задания), предупредил ли коллегу сотрудник о возможных рисках и ограничениях.

• При совершении ошибок ответственный сотрудник не только возьмет вину на себя, (а не будет винить других или выискивать другие объективные причины), но и будет предлагать и реализовывать различные варианты исправления ситуации.

• В случае понимания собственных ограничений в выполнении задания ответственный человек вовремя сообщит об этом, а не будет поступать по принципу «Я не могу этого сделать, никому не скажу об этом, и делать тоже ничего не буду»

В одной компании молодому сотруднику поручили новое задание. Девушка кивнула и пошла делать. Через несколько дней, когда у нее спросили о результатах, она сказала, что не знала, как выполнить это задание, поэтому ничего не сделала. Безответственность молодого сотрудника заключалась в то, что:

1) сотрудница не сказала, что «не умеет это делать (возможно, зная об этом, руководитель либо научил ее, либо поручил задание другому сотруднику).

2) когда поняла, что не справиться, не попросила помощи, никак не проинформировала руководителя о возникшей проблеме.

3) не сказала руководству, что задание не выполняется, просто ждала, пока спросят.

Исполнитель, отличающийся ответственностью стремился бы во что бы то ни стало поставленную задачу выполнить. Для этого он:

• более четко уточнил бы задачу

• попросил бы дополнительной информации и источник ее получения, чтобы лучше ознакомиться с вопросом

• уточнил бы у кого он может проконсультироваться в случае чего

• держал бы руководителя в курсе хода выполнения задачи, информировал, не дожидаясь пока его спросят о выполнении задачи

• при возникновении проблем сначала попробовал бы решить ее самостоятельно, в случае неудачи сразу же обратился бы за помощью, чтобы успеть выполнить задачу в срок

Следующее очень важное для хорошего исполнителя качество – конструктивность. Конструктивность - это желание найти выход из любой ситуации. В то время как плохой исполнитель ищет не решения, а оправдания и причины, почему это сделать нельзя.

Конструктивно следовать девизу: «Что можно сделать с этой ситуации?».

В отличие от неконструктивных позиций:

Позиция	Почему она неконструктивна
«Ничего нельзя сделать, потому что … »	Поиск оправданий, а не решений
«Это все происки А»	Поиск виновных, но не решений
«Раз они такие уроды, пусть сами разбираются»	Устранение от решения проблемы, так как это якобы бесполезно
«О, ужас, какой кошмар!»	Переживания, приводящие в ступор, отсутствие действий, паралич воли
«Шеф, все пропало»	Посыпание головы пеплом, уход от действий под предлогом, что раз все так плохо, и ничего уж не исправишь, то и делать ничего не надо

Конструктивным поведением в сложной ситуации будет:

• обдумать ситуацию, вычленив ее положительные и отрицательные стороны

• подумать, что в принципе можно сделать, какие существуют варианты

• предложить несколько вариантов, описав их плюсы и минусы

• согласовав один из вариантов, реализовать его.

Если совершена ошибка, то конструктивным поведением будет не только признание своей вины «да, это я во всем виноват» или «да, я знаю, что это плохо», но и описание руководителю, какие выводы сделаны из ситуации и как в будущем исполнитель будет ее избегать.

Сотрудница постоянно нарушала сроки выполнения заданий. На претензии руководителя, либо молчала, потупившись, либо тихо говорила «да, я знаю». Такое поведение ужасно нервировало руководителя, так как он не понимал, что происходит. Возможно, сотрудница специально нарушает сроки, демонстрируя свою неуправляемость? Или она чего-то не понимает? И почему все время повторяется одно и то же, а она вроде как и не переживает, и меняться не собирается? Делает ли она что-то, чтобы исправиться? Или предпочитает работать так, как считает нужным? Другими словами, такое тихое признание вины вызывало у руководителя массу сомнений и волнений. В то время как он хотел всего лишь понять, как сотрудница собирается работать над повышением собственной эффективности.

Также наличие конструктивности позволяет эффективно вести себя в конфликтных ситуациях, что делает конструктивного исполнителя хорошим участником не только индивидуальной, но и командной работы. В данном случае конструктивность будет выражаться в способности принять других участников команды вместе со всеми их недостатками. Конструктивность тесно связана с умением сотрудничать, даже несмотря на личные симпатии или антипатии. Принцип конструктивности в данном случае тот же: «Да ситуация такова. Она неоднозначна. Не все в ней правы. Есть те, кому она выгодна. Но что можно сделать, учитывая все это?»

• Для достижения командных (совместных) результатов очень важна способность к сотрудничеству. Сотрудничество - это умение пойти на встречу. Найти решение, которое позволит удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон.

Секретарь (личный помощник руководителя) в одной компании обладала многими положительными чертами с точки зрения ее непосредственного руководителя. Всегда быстро и безошибочно печатала приказы, находила нужную информацию, хорошо составляла график его встреч, аккуратно вела все дела руководителя и т.п. Однако вскоре до руководителя стали доходить отзывы об ее общении с коллегами отнюдь не позитивного характера. Она категорически отказывалась исполнять просьбы других сотрудников. «Я работаю исключительно на Николай Александровича, заведите себе своего секретаря для таких дел, если сами не успеваете!» и вешала трубку или отводила взгляд и продолжала демонстративно печатать, если сотрудник в тот момент находился в приемной. Если бы сотрудница обладала качествами конструктивности и умела бы сотрудничать, то она могла бы сформулировать свою мысль следующим образом: «Наталья Максимовна, дело в том, что на данный момент я занимаюсь таким-то делом, если Вам нужна моя помощь, давайте я сейчас согласую ваше задание с Николаем Александровичем и постараюсь вам помочь».

Что делать, чтобы развить в себе способности к сотрудничеству? Основное правило – почаще ставить себя на место человека, с которым вы взаимодействуете. Пытаться понять, что важно для него, чего он хочет, что может, а на что не способен. Если вы будете искренне стремиться понять другого человека и учесть его мнение, позицию, ожидания, то и сотрудничать будет намного проще.

• Следующим немаловажным качеством хорошего исполнителя является способность проявлять корпоративность в отношении компании, в которой он работает. Корпоративность - это понимание и принятие ценностей компании.

Когда сотрудника принимают на работу, от него ждут, что он будет понимать существующие в компании ценности, уважать принятые традиции, проявлять заботу о компании, выступать ее приверженцем во всех внешних контактах. Более того, гордиться своей компанией. Можно возразить, что далеко не всеми компаниями можно гордиться. Но, корпоративность как раз и проявляется в определенной идентификации сотрудника с компанией, в которой он работает. Как известно, идеальных организаций не существует, у каждой компании свои слабые стороны, есть что-то, что не так, и над чем она постоянно работает, в чем совершенствуется. И важно, чтобы сотрудник разделял направление тех усилий, в которых компания стремится стать лучше. Но если все, что происходит в компании сотруднику не нравиться категорически, то гораздо честнее с его стороны, будет уйти из этой компании. Чем продолжать получать зарплату, но при этом рассказывать всем и каждому, в какой ужасной компании он работает. Или же просто демонстрировать, что «к этому бардаку он отношения не имеет». А должен бы иметь, раз вошел в коллектив и вместе со всеми работает над общими целями.

Один из сотрудников компании постоянно говорил на совещаниях: «а как у вас это будет», «а что вы сможете сделать», «а как вы собираетесь сделать так, как планируете». Другими словами, он отзывался о компании, в которой работал, как о какой-то посторонней для себя, постоянно говоря не «наша компания», а «ваша компания». В итоге вся управленческая команда относилась к нему очень настороженно.

Бывают и более локальные проявления некорпоративного поведения. Подтекст такой некорпоративности обычно таков: «Мне все равно, меня это не касается, это ваши проблемы». Или «Мне это не интересно, для меня это не важно. Ну и что, что это важно для вас. Вот и делайте, раз вам это важно, а я не хочу, у меня другие интересы».

В компании давно сложилась традиция определенным образом отмечать корпоративные праздники. Новый сотрудник не ходил на такие мероприятия, а когда его просили присоединиться, пожимал плечами «зачем?». Если же начинали уж очень приставать, отвечал: «У меня сейчас другие, более важные задачи». Подтекст очевиден – «я не собираюсь приносить в жертву свои приоритеты ради вас. Вы для меня не важны и то, что я сейчас работаю с вами – не более чем случайность, а вообще-то мне с вами не по пути».

Бывает и еще более жесткий вариант: «Мне за это деньги не платят», «Я не обязан это делать». Хотя подтекст и в этом случае тот же: «Я не собираюсь подстраиваться под вас даже в мелочах. Я самостоятельная личность и делаю то, что считаю нужным. Не нравится? Мне до этого дела нет. Я выполняю те функции, за которые мне платят. И выполняю их хорошо, по работе ко мне претензий нет. Я как я себя веду, к кому и как отношусь, и что делаю в перерывах и после работы – никого не касается».

Таким образом, корпоративность - это все то, что сотрудника связывает с компанией помимо его прямых обязанностей. Корпоративность – это не нарушение каких-либо регламентированных норм. Сотрудник, который не остается после работы убираться в офисе, не нарушает какие-либо распоряжения и не пренебрегает своими прямыми обязанностями, указанными в должностной инструкции. Он «просто» проявляет неуважение к своим коллегам и к своему руководителю. Ведь то же обустройство офиса нужно в конечном итоге всем, а не только руководителю и отдельным энтузиастам. И не предусмотрено ни в одном штатном расписании сотрудника, ответственного за то, чтобы мебель в комнате была расставлена удобно, чтобы на столах был порядок, чтобы в офисе были цветы, чтобы не валялись везде грязные чашки и обертки из-под конфет. Просто комфортные условия работы могут создать только сами сотрудники. Если же работа воспринимается как место, на котором нужно как-нибудь перекантоваться 8 часов в день, то тогда и мысли о том, чтобы создать себе приятные рабочие условия как-то не возникают.

Можно сказать, что корпоративность связана с неформальными ожиданиями руководителя и организации от сотрудников. Вряд ли какой-либо руководитель будет делать замечания сотруднику по поводу его некорпоративности или нелояльности. Руководитель просто будет подмечать такие проявления и расстраиваться. Ведь на сотрудника, который не уважает своих коллег и плохо относится к своей компании, положиться нельзя. Сотрудник, который демонстративно показывает, что собственные интересы для него, безусловно, на первом месте, не понравится ни одному руководителю. Ненадежный он, такой сотрудник, может подвести в любую минуту. В итоге сотрудник, проявляющий некорпоративность, вряд ли может рассчитывать на хорошую карьеру в компании, к которой он демонстрирует нелояльность. Его могут просто терпеть до поры до времени или если он уж очень квалифицированный специалист. А разве приятно быть тем, кого просто терпят?

• Еще одно важное для хорошего исполнителя качество – это осознанность своих действий. Осознанность исполнителя заключается в том, что он четко понимает, что он делает и зачем. В голове всегда есть цель и действия обусловлены этой целью. Бесцельное действие отнимает время и вполне очевидно не приводит к желаемому результату. Если человек делает что-то как автомат, не понимания, зачем и почему он действует именно так, то и проявить гибкость в новой ситуации вряд ли будет способен. Изменение ситуации может привести его в ступор. Если же человек в каждый конкретный момент понимает что и зачем он делает, то и ошибок будет меньше, а изменение условий будет восприниматься спокойно.

Сотрудница, занимающаяся делопроизводством в государственном учреждении, ушла в отпуск. Замещать ее назначили молодого специалиста, недавно закончившую институт. Девушка очень хотела оправдать доверие и активно принялась за дела. Первое, с чего она начала, это изучила все папки, в которые подшивались документы. И была озадачена. Папок было очень много – 3 полных шкафа. Буквально под каждый вид документа заводилась своя папка. В некоторых папках хранилось всего по 3-4 документа. Никакой системы в папках не наблюдалось, более того нумерация была такова, что ни запомнить, ни понять ее принцип не представлялось возможным. Молодая сотрудница обратилась за советом к более опытной своей коллеге – она хотела выяснить, есть ли какие-то регламенты относительно ведения документооборота в данной организации и почему все так запутано. Напомним, все происходило в госучреждении и практически все процессы в нем были регламентированы. Оказалось, что никаких регламентов нет, а такую систему создала сама ушедшая в отпуск сотрудница. Молодая сотрудница решила дождаться из отпуска свою коллегу и выяснить – каков же принцип ведения документооборота. Ответ ее поразил: «А что тебе не нравится, мы всегда так делали». На вопрос почему, был получен еще более удручающий ответ: «Потому, что так надо». Молодая сотрудница решила поговорить с руководителем. На ее взгляд, если продолжать вести дела в том же духе, то скоро, для документов потребуется целая комната, а чтобы найти что-нибудь придется потратить немало времени. Руководитель сначала посчитал проблему мелкой и не придал ей значения. Но после того, как через некоторое время все чаще стали теряться важные документы, а в отсутствие делопроизводителя, вообще ничего нельзя было найти – вспомнил о разговоре с молодой сотрудницей и поручил ей вместе с делопроизводителем разработать более простую и понятную систему учета.

Итак, способствовать пониманию и удержанию цели могут следующие инструменты:

• Развитие осознанности с помощью вопросов «Зачем я это делаю, как это действие продвигает меня к достижению поставленной цели?», а также «Можно ли это сделать лучше (проще, быстрее, надежнее, красивее и т.д.)?». Такое осмысление собственного поведения в психологии называют рефлективностью. После того, как цели осмыслены, важно перейти к этапу действия. Потому как простое «самокопание» к результату не продвигает.

• Выяснение у руководителя целей работы, запрос на более полное описание ситуации, чтобы понимать место собственной работы в общем производственном процессе.

• Написание планов и отчетов (ежедневных, месячных, квартальных) позволяет постоянно отслеживать свое продвижение к цели. Действуя по согласованному с руководителем плану проще расставить приоритеты. Чтобы после напряженной работы не услышать от своего шефа: «Ну вот, опять вы кучу времени потратили на ерунду, а действительно важные дела стоят на месте».

• Большинство руководителей ждут, что сотрудники будут проявлять разумную инициативу. Вопрос инициативы исполнителя достаточно щекотливый. С инициативой, главное, не впадать в крайности.

Крайность первая – вообще ничего не предлагать, то есть не проявлять никакой инициативы. Делать только то, что скажут, и что положено по должностной инструкции. Обычно это происходит, если сотруднику неинтересна его работа, он не думает о том, как ее усовершенствовать. Ну а раз не думает, то и мыслей у него не возникает. Сотрудники, которые отсиживают на работе положенные часы, не приведут в восторг ни одного руководителя. Но бывает и другие причины безынициативности персонала. Когда основным оправданием к бездействию служит фраза «Инициатива наказуема!». Руководители же обычно добавляют «инициатива наказуема исполнением». Потому что просто идеи никому не нужны. Нужно, чтобы идеи были реализованы. Если же сотрудник не хочет ничего предлагать, так как не хочет сам потом это делать, то позиция его получается следующая: «Я такой умный, у меня так много идей. Но реализует их пусть кто-нибудь другой, я выше этого». Таких сотрудников вряд ли будут ценить руководители, даже если те действительно предлагают что-то стоящее. Высокомерие мало кого приводит в восторг.

Конечно, инициатива инициативе рознь. Бывает, что сотрудники умудряются предложить что-то совершенно неприемлемое, типа «а давайте сделаем рекламу нашего стирального порошка в стриптиз-шоу, успех будет потрясающий». Но бывает, что и предложение вроде бы нормальное, но руководитель его отклоняет. В таком случае самое разумное выяснить причину (ведь руководитель, обладая большей информацией, видит, что называется, шире), чтобы учесть это на будущее. Именно такое, спокойное и конструктивное отношение к отказу руководители ценят больше всего. В таком случае руководители будут избавлены от необходимости раз за разом отклонять идеи сотрудника, который никак не поймет, что приемлемо, а что нет.

Другая крайность в отношении инициативы - исполнители бывают излишне инициативны. И вот тогда инициатива может превратится в самодеятельность. Другими словами, сотрудник делает что-то, что не входит в круг его полномочий и при этом даже не ставит руководителя в известность о своих действиях. Либо ставит – но задним числом, когда действие уже совершено и вред нанесен.

IT специалист, помогающий делать отделу маркетинга сайт компании, по собственной инициативе разместил там призыв к клиентам «Требуйте у менеджера скидку!». И очень гордился своей инициативой, которая на его взгляд, будет способствовать привлечению клиентов. Тем временем, у компании была достаточно четкая система скидок, и «торговаться» с любым клиентом было абсолютно невыгодно компании, как в материальном, так и в имиджевом смысле . Более того, противоречило маркетинговой стратегии компании. Руководитель долгое время не догадывался, какую свинью подложил ему собственный сотрудник – пока сам не наткнулся на корпоративном сайте на этот призыв.

Главное правило хорошего исполнителя – любая инициатива должна быть согласована с руководителем и одобрена им. Нельзя ставить руководителя перед фактом. Это не только показывает неуважение к нему, но и вредит делу.

Секретарь, решив проявить инициативу, взялась разобрать архив. Делала она это, пока в офисе никого не было, чтобы никому не мешать. Хотела навести порядок и всех удивить. В итоге, в мусорную корзину полетели многие наработки сотрудников, черновики, проекты. Увы, хватились этого слишком поздно, когда нужно было доделать документацию по одному из проектов. В результате сотрудникам пришлось заново проделывать огромную работу. Секретарю удалось их не только удивить.

• В заключении, хотелось бы остановиться на таком ценимым всеми без исключения руководителями качестве как дисциплина. Дисциплина – это соблюдение определенного порядка. Недисциплированный сотрудник никогда не станет хорошим исполнителем. Любой сотрудник должен уметь соблюдать правила, это незыблемая основа любой организации. Если все в компании начнут действовать так, как им заблагорассудится, то очень скоро такая компания развалится. Именно поэтому дисциплине руководители уделяют такое внимание. Дисциплинированность тождественна и ответственности, и надежности, и в целом уважению. Проявляя недисциплинированность, сотрудник тем самым проявляет неуважение. Если опаздывает на работу – к коллегам и руководству. Если, поднимая трубку, говорит «але», вместо положенного корпоративного приветствия – неуважение к клиентам, а если готовит документ и не проверяет ошибки – неуважение к самому себе. Для того, чтобы быть дисциплинированным нужно немногое: точно знать правила, которые нужно выполнять, быть внимательным, делать записи, чтобы ничего не забывать. И самое главное: хотеть быть дисциплинированным. Потому что до сих пор встречаются сотрудники, которые демонстративно проявляют недисциплинированность, почему-то считая, что это придаст им определенный шарм и покажет какие они смелые и независимые. Как в песне, когда «в кодексе чести считалось существенным не приходить на урок». Правда в итоге формируется совсем другой имидж, потому что одно дело в школе «смело» не сделать домашнее задание, и совсем другое – невыполненное в срок задание на работе.

В одной компании сотрудник, который славился тем, что, мог запомнить 9 слов из 10 в простом ряду бессвязных слов, взял себе за правило ходить на совещания без блокнота. Руководителя это очень удивляло и порой злило. Когда он спрашивал, почему сотрудник не делает записи, тот в свою очередь говорил: «Я все запомнил, хотите, повторю?!». Руководитель не хотел! Не хотел тратить время на показательные выступления. Тем не менее, его не покидало сомнение в том, что сотрудник вообще его слушает и слышит, а главное слышит ли он все, действительно ли он способен запомнить все, что необходимо. В результате такое поведение сотрудника создало в глазах руководителя имидж «легкомысленного» и ненадежного исполнителя и он не поручал ему интересные и важные задачи.

Внимательность и добросовестное отношение к делу - важные для овладения искусством исполнения качества. И их можно и нужно «взращивать» в себе с помощью дисциплины. Дисциплина исполнителя стоит на страже мелочей, которые могут сильно испортить имидж как отдельного сотрудника, так и компании в целом.

Также, несомненно, важным моментом исполнительского мастерства является умение исполнителя принимать поставленную задачу . Наличие у исполнителя перечисленных выше качеств, позволяет выполнять задачу на должном уровне.

В таблице 1 представлена схема принятия задачи хорошим исполнителем, в правом столбце указаны качества, которые помогают выполнению необходимого действия.
Как принимает задачу хороший исполнитель?

Таблица 1

Действия	Используемые качества
• Выслушать задачу, записать	Дисциплинированность, ответственность
• Уточнить собственное понимание задачи, задать уточняющий вопрос/ вопрос на понимание («Правильно ли я понял, что….) и внимательно выслушать ответ	Ответственность, осознанность
• Проговорить, что услышал и как понял	Ответственность, осознанность
• Договориться о сроках сдачи выполненной задачи, форме представления результатов, других существенных условиях выполнения задачи. Предложить представить письменный план выполнения задачи.	Ответственность, дисциплина
• Если возможно, предложить что-то, что позволит или улучшить качество, или сократить сроки выполнения задачи, или как-то по- другому повысить общую эффективность	Инициатива
• Обязательно выяснить мнение руководителя относительно данной инициативы, согласовать конкретные действия. В случае отказа, выяснить, почему ваша идея не годится.	Конструктивность

Но, как известно, у любой медали есть две стороны. Чтобы овладеть искусством исполнения нужно в основном желание и упорство достигать поставленных целей. Но чтобы использовать свое мастерство искусному исполнителю не всегда достаточно только этого хотеть. Бывает, что компании теряют своих самых лучших сотрудников именно потому, что не смогли создать условия для проявления ими мастерства. Вернее даже не поддержали стремление исполнителей развивать свое мастерство. Хороший исполнитель не ждет, что кто-то будет его специально взращивать, холить, лелеять и создавать тепличные условия. Нет, он будет проявлять инициативу, активно влияя на ситуацию, будет конструктивен, когда его инициативы будут отвергать, проявит ответственность и сделать все возможное в любой ситуации. Будет корпоративен и лоялен, всячески болея за дело. Будет дисциплинирован и выполнит любое порученное дело. Именно этими качествами и характеризуется хороший исполнитель. Но даже и хороший исполнитель через какое-то время может сойти с дистанции, если поймет, что сделал все, что было в его силах. Конечно, если исполнитель действительно хороший, то это произойдет не раньше чем через 1,5 – 2 года. Этого времени достаточно, чтобы компания смогла разобраться – перед ней действительно стоящий сотрудник. Следующий небольшой раздел мы адресуем руководителям. Если вы разглядели хорошего исполнителя – поощряйте его. И прежде всего созданием условий для его плодотворной работы и профессионального роста.

Среда исполнения. Как способствовать развитию искусного исполнителя.

Ниже мы представим основные вспомогательные инструменты, которые может использовать компания для создания благоприятных условий для хороших исполнителей. Мы рассмотрим три инструмента: должностные инструкции, сопровождение адаптации и процесс вовлечения персонала. Инструментов, конечно, намного больше, но в рамках данной статьи ограничимся основными.

Должностная инструкция. Должностная инструкция - это своеобразный сценарий, так называемые «предлагаемые обстоятельства». Наличие должностной инструкции показывает сотруднику его функционал и позволяет быстрее и точнее сориентироваться в своих обязанностях. Отсутствие должностной инструкции может вызывать вопросы типа «А что надо делать?», «А это моя обязанность,……а это?» и может отнимать у руководителя много времени на объяснения. Также наличие должностных инструкций в компании позволяет четко делить функционал между сотрудниками и не допускать ненужного дублирования в исполнении определенных функций. Хороший исполнитель всегда принимает «предлагаемые обстоятельства» и стремится соответствовать возложенной на него по сценарию роли. Четкое знание своих обязанностей избавляет исполнителя от выяснения этого же методом проб и ошибок. Сотрудник имеет возможность больше времени уделять не выяснению существующего положения вещей, а улучшению этого положения.

Также действенным подспорьем для развития хорошего исполнителя является сопровождение адаптации сотрудника на новом месте. На этапе адаптации помимо знакомства с «полем деятельности» (должностными инструкциями), сотрудник впитывает витающую в воздухе корпоративную культуру компании: как происходит общение между коллегами, сотрудниками и их непосредственными руководителями, за что хвалят, поощряют, а за что ругают, как принято себя вести и т.п. Важно, чтобы сотруднику на этапе адаптации удалось разобраться, как в компании принято предоставлять руководителям результаты своей деятельности. Требуется ли, например, показывать промежуточные результаты или обычно показывают только конечный результат, и у руководителя не принято проверять промежуточные результаты и «ход мыслей» сотрудника. Поэтому одна из первых задач, которая стоит перед исполнителем - это понять, куда он попал и подстроиться под культуру компании. Хорошо если на этапе адаптации нового сотрудника к нему прикрепят наставника, который поможет разобраться, ответит на возникающие вопросы, поддержит и поделится опытом. Чем быстрее сотрудник разберется в правилах и традициях компании, тем более корпоративным он может стать. Ведь нередки случаи, когда сотрудник проявляет некорпоративность не по злому умыслу, а просто по незнанию.

Вовлечение персонала. Вовлечение исполнителя способствует формированию его лояльности - эмоционально позитивного настроя по отношению к компании и желанию способствовать ее успеху. Если у сотрудника интересуются его мнением, внимательно прислушиваются к его предложениям, не отмахиваясь от него как от надоедливой мухи, то и сотрудник очень скоро начинает, что называется, отвечать компании взаимностью. Одним из эффективных управленческих инструментов, который влияет на вовлеченность персонала, является информирование. В таблице 2 представлены темы, о которых необходимо информировать сотрудников и показано, как такое информирование влияет на вовлеченность сотрудника.

Таблица 2

	О чем информировать, что предоставлять	На что направленно, как влияет на вовлеченность исполнителя
	Стратегия и перспективы развития компании, ее миссия, долгосрочные и краткосрочные цели.	Видение будущего, чувство причастности, показывает, что все всерьез и надолго.
	Все значимые события в жизни организации (оценки влиятельных лиц, юбилеи, победы в конкурсах).	Вызывает у персонала чувство гордости за компанию.
	Достижения компании (достижение определенных объемов продаж, количества клиентов, завоевание определенной доли рынка, предложение новых услуг и т. д.).	Демонстрируют надежность, солидность, успешность и устойчивость компании.
	Кадровые перемещения (основные назначения и увольнения), новые функции сотрудников.	Демонстрация и объяснение сотрудникам: «как жить нельзя» и какое поведение поощряется в компании.
	Информация о персонале (возможность обучения и его итоги, внутренние конкурсы на замещение вакантных мест, критерии и итоги аттестаций, показатели и критерии стимулирования и т.д.), а также информация о социальных гарантиях персонала и возможности их получения.	Демонстрация возможностей и заботы о персонале, формирование положительного имиджа компании.
	Внутренняя распорядительная документация.	Когда в компании оформляются распорядительные документы, это показывает персоналу, что компания цивилизованно подходит к управлению и ведению дел.
	Нововведения и их предварительное обсуждение (возможность вносить предложения до принятия окончательного решения).	Вовлечение персонал в обсуждение изменений, проверка готовности к изменениям (в том числе, если потребуется на ценностном уровне).
	Маркетинговая информация (характеристики клиентов, конкурентов, ситуации на рынке).	Точное знание позиций компании по отношению к конкурентам, возможность сотрудникам уверенно чувствовать себя при продвижении товара.
	Регламентирующие документы (документально закрепленные правила и процедуры, нормативные документы и т. д.) и другая информация.	Точные инструкции к исполнению для достижения желаемого результата для компании и для самого сотрудника, помогает справиться с неопределенностью и избежать рискованной самодеятельности.
	Публикации сотрудников в СМИ, независимые упоминания в прессе, ссылки на опыт компании, интервью с руководителями.	Вызывает чувство гордости за компанию, развивает чувство причастности.
	Фирменный стиль, фирменная атрибутика, наличие визиток у всего персонала	Демонстрирует сотрудникам уважение к ним, серьезность и солидность компании.

Парадоксы взаимодействия исполнителя и руководителя и есть ли в них место HR специалисту?

То, что руководители хотят многого, ни для кого не секрет. Но часто выясняется, что исполнитель не знает, чего именно хочет от него руководитель. В этой статье мы описали обычные ожидания руководителя, другими словами, лишь обозначили явление. Задача HR специалиста, создать условия для диалога двух сторон, организовать поле для сближения позиций руководителя и исполнителя. Ведь на самом деле, руководитель знает, чего он хочет (а не наоборот «не знает чего хочет», как иногда принято считать нерадивым исполнителям), просто не говорит об этом, потому что считает, что «Умный и сам поймет, а глупому и не объяснишь!». Также руководители (особенно молодые, начинающие) не хотят говорить банальности, «Ведь это же любому понятно, что я буду об этом говорить!». Исполнителю в свою очередь может казаться, что от него хотят чего-то невозможного, местами абсурдного, необоснованного, лишнего, слишком многого. Или наоборот, вообще ничего не хотят и зачем он нужен компании – неясно, что согласитесь, обидно, и никак не стимулирует на производительный труд.

Менеджер по персоналу, как внешняя сторона, может увидеть это противоречие со стороны, и помочь наладить конструктивный диалог руководителя и исполнителя. Например:

• Провести Тренинг для подчиненных «Искусство быть исполнителем»

• Включить в обучение руководителей отдельные модули «Как общаться с подчиненными, как ставить задачу, как давать обратную связь»

• Ввести в компании практику «стажерства». Исполнителю дается возможность «походить хвостиком» за руководителем, как это принято во врачебной практике: понаблюдать за работой старшего товарища, общаться с ним на темы, связанные с его управленческой деятельностью, руководством подчиненными, принятием управленческих решений и т.п.

• Устроить ролевую игру во время корпоративного тренинг-семинара. Например, поменять местами руководителя и исполнителя, попросить их «влезть в шкуру» другого.

• Провести временную ротацию. Это своеобразный аналог «дня самоуправления»: у исполнителя появляется непосредственная возможность побыть руководителем. В отличие от ролевой игры во время тренинга, это реальный день или дни в жизни компании, действительно позволят исполнителю ощутить все бремя ответственности руководителя.

• Организовать аттестацию. Во время аттестационной беседы у руководителя и исполнителя появиться возможность в спокойной обстановке, не на ходу проговорить «недовольства», «недопонимания», конструктивно обсудить сложившиеся взаимоотношения, наметить пути для улучшений.

Таким образом, HR -специалист может внести существенный вклад в выстраивание отношений руководитель – исполнитель. Руководителям нужно напоминать (или стимулировать их), как важно высказывать свои ожидания, четко ставить задачу, давать обратную связь, вовлекать персонал в обсуждения. А исполнителям объяснять, как важно научиться слушать, слышать и совершенствоваться в своем исполнительском мастерстве, быть дисциплинированными, конструктивными, ответственными, инициативными, корпоративным и уметь сотрудничать.

Итак, мы рассмотрели основные аспекты искусства исполнения. Если в каком-нибудь негативном эпизоде вы узнали себя, и при этом не принялись сразу оправдываться, а задумались, что делать, чтобы измениться (то есть проявили конструктивность), то у вас есть все шансы стать хорошим и даже искусным исполнителем. Ну а если вы стремитесь к карьерному росту, то очень хорошо известно, что хорошим руководителем становится лишь тот, кто умеет быть хорошим исполнителем.

«Роль педагогического репертуара в формировании профессиональных качеств исполнителя-вокалиста в классе эстрадного пения»

Теринцова Людмила Анатольевна, преподаватель отделения эстрадного пения ТОГБПОУ «Тамбовский колледж искусств»

Правильный выбор педагогического репертуара является одной из важных задач в обучении. Педагогическая практика показывает, что составление репертуара строится в основном с ориентацией на требования программы или на основе имеющегося опыта педагога. При этом музыкальные данные ребенка и его потребности учитываются формально, педагог не утруждает себя поиском музыкальных произведений, учитывающих музыкальные предпочтения и качества голоса ученика.

Существуют также и другие проблемы, такие как:

Несоответствие упражнений и художественных произведений, исполняемых учеником;

Использование в обучении слишком сложного или, наоборот, легкого репертуара;

Отсутствие у педагога достаточного знания музыкального материала. Все это в итоге может не дать положительных результатов в развитии вокальных навыков ученика или привести к отрицательным результатам – проблемам со здоровьем голосового аппарата.

Развитие профессиональных качеств исполнителя вокалиста будет возможным, если следовать таким принципам, как:

· принцип сочетания технического и художественного развития певца;

· принцип последовательности и постепенности;

· индивидуальный подход;

· принцип соответствия упражнений и художественного материала.

Профессиональные качества исполнителя-вокалиста составляют две группы: технические и художественные. Технические качества исполнителя-вокалиста - это физические качества голоса, развиваемые в процессе занятия вокалом. К ним относятся: правильное певческое дыхание, чистое интонирование, правильное звукообразование, активная артикуляция и четкая дикция. К художественным качествам относятся эмоциональность исполнителя, артистизм и музыкальный вкус.

Существует несколько разновидностей репертуара: учебный, концертный, экзаменационный и конкурсный. К учебному репертуару относятся упражнения, вокализы и художественные произведения, которые исполняются учеником для овладения техникой вокала (дыхание, дикция, интонация и т. д.). В концертном репертуаре нужно наиболее ярко раскрыть профессиональные качества певца, которыми он овладел в процессе обучения. Выбранное произведение должно подходить для концерта по теме, стилю и т. д. Произведения, выносимые на экзамен или конкурс, должны в наиболее выигрышном свете показать те качества, которые приобрел ученик в процессе обучения вокалу.

Подбор педагогического репертуара должен осуществляться на основе следующих принципов. Принцип сочетания технического и художественного в обучении. Учебный материал должен быть направлен на гармоничное развитие вокалиста в сочетании технических и художественных профессиональных качеств. Это означает, во-первых, обязательное сочетание в учебном репертуаре узконаправленных упражнений, распевок и другого чисто учебного материала и художественных произведений. Во-вторых, этот принцип подразумевает наличие в репертуаре произведений, которые позволяют решать обе задачи - развитие техники и развитие выразительности - одновременно.

В первом случае педагог перед началом работы с учеником проводит педагогическую диагностику, определяя уровень его развития в техническом и художественном плане. Затем, определив, над развитием каких качеств голоса и в каком порядке нужно работать, подбирает соответствующие поставленным задачам конкретные упражнения и произведения. Второй случай предъявляет более серьезные требования к педагогу, поскольку нужно найти ограниченное количество произведений, работа над которыми способна продвинуть исполнителя вперед по всем направлениям. Правильно подобранное произведение должно быть доступно ученику и в художественном, и в техническом плане.

Индивидуальный подход - одно из требований к подбору репертуара. Педагог обязательно должен учитывать свойства певческого голоса ученика и его личностные качества, такие как темперамент, особенности характера. Л.Б. Дмитриев подчеркивал: «Педагог, хорошо знающий педагогический репертуар и умеющий его использовать, имеет в своих руках могучее средство развития певца». При этом уровень сложности исполняемых произведений и упражнений должен повышаться одновременно.

Принцип постепенности или последовательности развития. Его придерживаются все педагоги по вокалу, справедливо отмечая, что поэтапное усложнение репертуара правильным образом влияет на развитие голосового аппарата и музыкальности ученика. На этом принципе основаны все репертуарные списки учебных программ и методических пособий.

Принцип посильности. Нельзя давать произведения, которые будет либо слишком легкими, либо слишком трудными. В первом случае может не произойти никаких продвижений в обучении, а второй приведет к ухудшению состояния голосового аппарата и, впоследствии, к не качественному пению.

Принципы формирования учебного, концертного и экзаменационного репертуара имеют некоторые отличия. Учебный репертуар должен подбираться в зависимости от решаемых на данном этапе обучения задач. Поэтому он включает большое количество упражнений, направленных на формирование тех или иных профессиональных певческих навыков. Для учебного репертуара самым важным является обучающая и развивающая функция. Концертный репертуар должен быть сравнительно более легким. Главное требование к нему - он должен увлечь ученика, чтобы, опираясь на проработанные в процессе обучения навыки, он мог сосредоточиться на решении других задач - выразительности, артистизме и прочих качеств, без которых невозможно выступление на публике. Экзаменационный или конкурсный репертуар должен объединять принципы обеих предыдущих подгрупп, то есть, с одной стороны, быть в меру сложным, но доступным для проработки, а с другой - быть интересным для ученика в художественном и эмоциональном плане.

Одна из самых важных задач для педагога - увлечь, заинтересовать ученика. Для того чтобы отобрать действительно красивый и стоящий материал, подходящий ученику, педагогу придется потрудиться, занимаясь поиском оптимального решения. В процессе выбора репертуара педагог должен кратко охарактеризовать предлагаемый материал, рассказать об особенностях этой песни, ее образе, исполнительских нюансах, остановиться на технических и выразительных сложностях. Хорошим стимулом является ознакомление ученика с эталонной исполнительской версией данной композиции в исполнении педагога или в записи.

Особую важность приобретает выбор репертуара на начальном этапе вокального образования, когда исполнители владеют еще очень скромным уровнем развития профессиональных качеств. Репертуар для начинающих вокалистов репертуар можно разделить на три категории:

1. Высшая (сложная) категория. Песни, в которых большое количество разнообразных вокальных приемов, сложный ритмический рисунок и т. п. Исполнение слишком сложных произведений, которые не по силам ученику, могут привести к проблемам с певческим аппаратом и отбить у него желание заниматься вокалом в дальнейшем.

2. Средняя категория. Песни, которые хоть и сложны в исполнении, но очень нравятся и близки ученику по темпераменту, по типу мелодии. Личная заинтересованность певца в овладении этим репертуаром оказывается в этом случае мощным стимулом для преодоления технических сложностей. Репертуар «на вырост» (используемый в очень дозированных количествах), если стараться сделать его как можно качественнее, способен привести к качественному сдвигу в вокальном мастерстве учащегося.

3. Низшая (легкая) категория - музыкальные произведения, которые легко даются ученику и которые он может исполнить без особых проблем. Как правило такие песни могут показать голос с наиболее выгодной стороны, а также время потраченное на их подготовку будет наиболее минимальным. Такие произведения можно смело «выносить» на публику.

Обобщая все вышеизложенное, можно сформулировать следующие методические рекомендации для формирования репертуара в классе эстрадного сольного пения:

1. Педагогический репертуар должен включать в себя упражнения, вокализы и художественные образцы, соответствующие друг другу по задачам и уровню сложности.

2. Выбранный материал должен нравиться ученику и быть интересным в художественном плане, чтобы стимулировать к дальнейшей работе над ней.

3. Репертуар должен подбираться, исходя из принципов постепенности и последовательности, посильной сложности, сочетания технического и художественного в воспитании вокалиста.

4. Подбор репертуара должен осуществляться на основе индивидуального подхода, с учетом особенностей характера отдельного ученика, его технических и выразительных возможностей, педагогических задач по развитию тех или иных профессиональных качеств, а также его предназначенности (обучающий, экзаменационный, концертный).

5. Освоение выбранного репертуара должно происходить последовательно, включая в себя работу над мелодией, дыханием и текстом на начальном этапе, творческую работу, обобщающий и контрольный этапы.

Только при этих условиях репертуар будет способствовать техническому и художественному развитию исполнителя и поможет ему достичь высшего уровня развития своих профессиональных качеств.

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества	Личные качества
Уровень образования	Аккуратность
Специальность, квалификация	Активность
Опыт работы, должности, которые занимал	Амбициозность
Производительность труда	Бесконфликтность
Аналитические способности	Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам	Вежливость
Быстрая обучаемость	Внимательность
Внимание к деталям	Дисциплинированность
Гибкость мышления	Инициативность
Готовность к сверхурочной работе	Исполнительность
Грамотность	Коммуникабельность
Математический склад ума	Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами	Настойчивость
Навыки делового общения	Находчивость
Навыки планирования	Обаяние
Навыки подготовки докладов	Организованность
Ораторские способности	Ответственный подход к работе
Организаторские способности	Порядочность
Предприимчивость	Преданность
Профессиональная честность	Принципиальность
Скрупулезность	Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно	Решительность
Способность быстро принимать решения	Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации	Самокритичность
Стратегическое мышление	Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию	Скромность
Творческое мышление	Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку	Тактичность
Умение договариваться	Терпеливость
Умение излагать мысли	Требовательность
Умение находить общий язык	Трудолюбие
Умение обучать	Уверенность в себе
Умение работать в команде	Уравновешенность
Умение располагать людей к себе	Целеустремленность
Умение убеждать	Честность
Хорошие внешние данные	Энергичность
Хорошая дикция	Энтузиазм
Хорошая физическая форма	Этичность

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

• Гиперактивность.
• Излишняя эмоциональность.
• Жадность.
• Мстительность.
• Наглость.
• Неумение врать.
• Неумение работать в команде.
• Неусидчивость.
• Обидчивость.
• Отсутствие опыта работы/образования.
• Отсутствие чувства юмора.
• Вредные привычки.
• Пристрастие к сплетням.
• Прямолинейность.
• Самоуверенность.
• Скромность.
• Слабая коммуникабельность.
• Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

• Рекомендательные письма.
• Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
• Экзамен на знания и умения работника.
• Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Основы музыкальной психологии Федорович Елена Наримановна

6.2. Волевые качества личности в музыкальной деятельности

6.2. Волевые качества личности в музыкальной деятельности

Для осуществления волевого поведения личность должна обладать так называемыми волевыми качествами. В числе таковых психологи называют: инициативность, решительность, самостоятельность, настойчивость, выдержку, самоконтроль, самообладание . Данные качества необходимы в любой деятельности, однако особенности их проявления диктуются различными ее видами по-разному. Музыкальная деятельность представляет собой весьма специфическую область и по содержанию волевой деятельности, и по формам ее протекания.

Прежде всего, необходимо отметить, что содержание волевого поведения (т. е. его моральный аспект, общественно-значимая направленность) в музыкальной деятельности имеет в целом, несомненно, положительный характер. Стратегические цели этой деятельности – создание произведений искусства, что само по себе имеет положительное моральное содержание; обучение этому искусству; самореализация в музыке.

Высокоморальные стратегические цели не исключают аморальных тактических, но все же в музыкальной деятельности такие побуждения, как корысть, зависть и т. п., редко вызывают сложные волевые действия: для этого есть много других, более «благоприятных» областей, чем музыкальное искусство. Поэтому можно считать, что в музыкальной деятельности волевое поведение имеет положительную направленность, и его формирование у учащегося-музыканта следует признать необходимым.

Специфичны и ситуации, в которых разворачивается процесс волевого поведения в музыкальной деятельности. На наш взгляд, следует выделить три основные ситуации, в которых волевое поведение необходимо и где оно во многом определяет успешность деятельности в целом.

1. Постоянное, многолетнее, ежедневно-многочасовое «преодоление себя» в процессе занятий, необходимое для обучения музыкально-исполнительской деятельности в широком смысле. Под музыкально-исполнительской деятельностью в широком смысле мы понимаем не только обучение профессионально-исполнительской (инструментальной) направленности, но и предпрофессиональное обучение, которое может осуществляться в целях общего музыкального развития, но также требует волевых усилий в процессе занятий; и обучение будущих дирижеров, теоретиков и композиторов, которое включает необходимость владения музыкальным инструментом.

В любом случае волевые процессы здесь сходны. По существу, в основе любого музыкального профессионализма, а также формирования развитого любителя, владеющего какими-либо формами исполнительской деятельности, лежит сложный, многоступенчатый волевой акт, включающий бесчисленное множество более простых действий. Приняв сложное решение учиться игре на музыкальном инструменте, молодой человек должен быть готов к многократному воспроизведению ситуации, в которой его реальные побуждения будут расходиться с воображаемыми побуждениями социальной природы, «я хочу» противоречить тому, что «я должен», с преимущественным выбором в пользу последнего.

Это не значит, что весь процесс занятий обязательно будет протекать в форме расхождения желания и долженствования, попросту говоря, насильно. Все здесь гораздо сложнее: по мере формирования интереса к деятельности, склонности к ней, побуждения желания и долженствования, как правило, все менее противоречат друг другу и у большинства профессиональных музыкантов постепенно сливаются. Однако в начале пути, в детстве и подростковом возрасте, непосредственный интерес обеспечивает, как правило, гораздо меньшее количество занятий, чем это требуется. Это связано вначале с детской импульсивностью, невозможностью долго удерживать внимание на каком-либо одном объекте; позднее – со множеством разнообразных интересов, характерных для подросткового возраста.

Исключения встречаются и здесь, и бывают обычно связаны с очень ранним проявлением склонности к занятиям музыкой, которую в таких случаях считают одной из составляющих музыкальных способностей. Очень одаренные дети сами тянутся к музыкальным занятиям и могут проводить за ними много времени. Однако такое раннее формирование склонности к будущей профессии встречается все-таки редко.

Даже у взрослых музыкантов, не мыслящих себя вне постоянных занятий, у которых побуждения хотения и долженствования по отношению к своей ежедневной работе по профессиональному совершенствованию уже практически слились, время от времени возникают моменты необходимости самопреодоления. Это неизбежно, так как профессиональный музыкант-исполнитель должен заниматься практически всю жизнь, и эта необходимость время от времени встречается с такими препятствиями, как усталость, болезнь, различные дела и т. д. Постоянные волевые действия входят у музыкантов в привычку.

У профессиональных исполнителей встречается также необходимость совершения волевых усилий в обратном направлении: не мысля своего существования вне занятий, человек хочет заниматься и делает это; в то же время он осознает, что для его здоровья (или каких-либо внемузыкальных дел) следует отвлечься, отдохнуть от занятий. В этом случае приходится совершать волевой акт для того, чтобы заставить себя заняться чем-нибудь другим.

Но все же основная проблема по формированию волевого поведения у занимающихся музыкой состоит в развитии постоянного предпочтения побуждению долженствования перед побуждением хотения. Без этого не состоится ни один профессиональный музыкант.

В числе волевых качеств, наиболее необходимых в этой ситуации, прежде всего следует назвать настойчивость и выдержку.

2. Другая ситуация, в которой волевое поведение музыканта или обучающегося музыке является необходимостью, – сценическое выступление. Это не только концерт профессионального исполнителя; в форме концертных выступлений проходят и все отчетные мероприятия в предпрофессиональном и профессиональном музыкальном образовании.

Волевой акт входит в качестве составляющей в процесс исполнения музыки. Убедительная передача художественно-образного смысла исполняемого произведения включает умение убедить слушателей в правильности своей интерпретаторской трактовки.

У неопытных исполнителей (обучающихся) волевой исполнительский «посыл» обычно бывает невелик, что является одним из профессиональных недостатков. Педагог должен не только научить собственно исполнять данное произведение, но и сформировать у ученика уверенность в том, что играть необходимо именно так, как он играет; научить играть убежденно.

У больших музыкантов такое понятие, как колоссальная исполнительская воля, входит в перечень тех особенностей их искусства, которые в наибольшей степени покоряют слушателей. Подчас даже спорная трактовка воспринимается как бесспорная благодаря волевому поведению исполнителя. Применительно к гениальным артистам говорят даже не о воле, а об их магическом или гипнотическом воздействии на аудиторию. Такими музыкантами были, к примеру, Антон Рубинштейн, Сергей Рахманинов, Эмиль Гилельс, Святослав Рихтер.

Особые требования к воле предъявляет профессия дирижера. «Инструментом» дирижера является исполнительский коллектив, поэтому все волевые акции должны осуществляться дирижером таким образом, чтобы они воздействовали на волевые качества каждого из исполнителей, составляющих хор или оркестр. В репетиционном процессе дирижер должен преодолевать противоречие между «хочу» и «надо» в масштабе всего коллектива. Во время концертного исполнения волевой «посыл», исходящий от дирижера, организует волю каждого из исполнителей и объединяет ее в общий волевой поток. От волевых качеств дирижера во многом зависит также профессиональная точность исполнения.

Наиболее важными для исполнительского процесса волевыми качествами являются инициативность, решительность и самостоятельность.

3. Третья ситуация, требующая мобилизации всех волевых качеств музыканта, связана с особым состоянием, возникающим между подготовительным процессом и собственно исполнением, и определяется музыкантами как «эстрадное волнение». Такое волнение при одних условиях способно стать фактором, благоприятно влияющим на творческий процесс, а при других может уничтожить почти всю ранее проделанную работу. В качестве условий здесь выступают волевые свойства личности, а также умение музыканта организовать их проявление благоприятным для исполнения образом. Поскольку проблема преодоления эстрадного волнения является одной из наиболее важных и одновременно болезненных для всех музыкантов-исполнителей и обучающихся этому искусству, мы далее рассмотрим ее отдельно.

Волевые качества личности, наиболее остро востребованные в ситуации борьбы с негативными последствиями эстрадного волнения, – решительность, выдержка, самообладание и самоконтроль.

Следует отметить, что в любой из описанных ситуаций, при особой значимости специфических волевых качеств для каждой из них, могут быть востребованы и другие, характерные для иных ситуаций. Волевые проявления личности всегда имеют выраженную индивидуальную окраску.

Из книги Как воспитывать ребенка до детского сада автора Бирюков Виктор

Совет 50 Прививаем лидерские качества Силу духа и силу воли Вы думаете, ребенок рождается со стремлением быть всюду первым? Ничего подобного. Если не объяснить юному велосипедисту, что он должен обогнать на соревновании сверстников, он и не станет никого обгонять.Малыш

Из книги Театральная деятельность в детском саду. Для занятий с детьми 4-5 лет автора Щеткин Анатолий Васильевич

Формирование творческой личности ребенка средствами театральной деятельности Сегодня, когда широко и фундаментально решается проблема дошкольного образования и воспитания и усложняются задачи, стоящие перед педагогами дошкольных образовательных учреждений, очень

Из книги Актуальные проблемы развития и воспитания детей от рождения до трех лет. Пособие для педагогов дошкольных учреждений автора Теплюк Светлана Николаевна

Формирование личности ребенка в разных видах

Из книги Теория и методика музыкального образования. Учебное пособие автора Безбородова Людмила Александровна

Глава 4 Виды музыкальной деятельности 1. Восприятие музыки Музыкальный вид деятельности – слушание музыки дает возможность познакомить детей с доступной им музыкой известных композиторов, получить необходимые знания о музыке и музыкантах, о выразительных средствах

Из книги От нуля до букваря автора Аникеева Лариса Шиковна

Молоку – знак качества! В процессе выработки молока важно не только его количество, но и качественный состав, который напрямую зависит от питания кормящей матери.Пищевой рацион матери должен содержать достаточное количество белковых продуктов, жиров, из которых третью

Из книги До трех еще рано автора Биддалф Стив

Из книги Слышать, понимать и дружить со своим ребенком. 7 правил успешной мамы автора Маховская Ольга Ивановна

Развивайте у ребенка качества «великого комбинатора» Все успешные люди – немного авантюристы, игроки, охотники, хитрецы и пройдохи. Но не все пройдохи и авантюристы преуспевают. Наоборот, мы видим примеры того, как люди проматывают свои и родительские состояния,

Из книги Хоровой класс. Отношение к обучению автора Стулов Игорь Харьевич

II.1. Формы и методы развития мотивации обучения хоровому пению как профессионально значимому виду музыкальной деятельности Мотивация обучения хоровому пению носит многоаспектный характер и имеет иерархическую структуру. Согласно психологической теории процесс

Из книги Основы музыкальной психологии автора Федорович Елена Наримановна

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОЛОГИИ МУЗЫКАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1. Исторические аспекты становления музыкальной психологии Первые наблюдения и выводы, которые впоследствии были положены в основу музыкальной психологии, принадлежат древнегреческим философам. Платон

Из книги автора

1.1. Исторические аспекты становления музыкальной психологии Первые наблюдения и выводы, которые впоследствии были положены в основу музыкальной психологии, принадлежат древнегреческим философам. Платон создал учение о различном воздействии разных ладов на психику и

Из книги автора

1.2. Основные направления современной музыкальной психологии В качестве основных направлений современной психологии музыкальной деятельности (музыкальной психологии) выделяют:1. Психологию музыкального творчества2. Психологию музыкально-исполнительской деятельности3.

Из книги автора

4.4. Единство восприятия, мышления и воображения в музыкальной деятельности Музыкальное восприятие и музыкальное мышление как познавательные процессы имеют продолжение и развитие в процессе музыкального воображения. Это отражает общую логику выстраивания психических

Из книги автора

5. РОЛЬ ВНИМАНИЯ В МУЗЫКАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Все познавательные процессы имеют объективно-субъективный характер: с одной стороны, они направлены на определенный объект, с другой – воспринимает и мыслит человек, субъект. Поэтому в каждом из познавательных процессов

Из книги автора

6. ВОЛЯ В МУЗЫКАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 6.1. Воля как психологическая категория Успех в любой деятельности, в том числе музыкально-познавательной, определяют не только, а порой и не столько способности и благоприятные жизненные обстоятельства, но и волевые качества человека,

Из книги автора

8. ЭМОЦИИ В МУЗЫКАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 8.1. Общая характеристика эмоций Эмоциями (лат. еmoveo – потрясаю, волную; фр. еmotion – волнение) называют реакции человека на воздействие внутренних и внешних раздражителей; эти реакции носят ярко выраженный субъективный характер,

Из книги автора

8.4. Диагностика эмоций в музыкальной деятельности Изучение и диагностика эмоций характеризуется рядом трудностей, которые вызваны следующими причинами. Во-первых, эмоциональные процессы сложно выделить из всего многообразия психических процессов, так как эмоции

Кто вы: исполнитель или руководитель? Какие качества важны для успеха лидера, порталу сайт рассказала Светлана Нефедова , консультант международного кадрового холдинга.

Не секрет, что в компаниях сотрудники делятся на две категории: на тех, кто принимает решения, руководит всеми процессами бизнеса, и тех, кто внедряет эти изменения. Первых называют руководителями, а вторых - исполнителями. В данной статье речь пойдет о том, какими личными и деловыми качествами должен обладать руководитель, чтобы направить компанию к росту и процветанию.

Качества лидера одинаковы как для руководителей корпораций, так и начальников небольших отделов. Это то, что помогает справляться с поставленными задачами, успешно строить карьеру и отношения с окружающими.

Основными составляющими успешного руководителя являются три категории качеств:

Личные (психологические) качества - с помощью них завоевывают уважение и авторитет среди подчиненных и вышестоящих коллег;

Деловые качества - умение организовать работу и распределить обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность убеждать, инициативность и самоконтроль;

Профессиональные качества - это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу.

Рассмотрим основные личные и деловые качества руководителя. Подчеркну, что пункты, указанные ниже, больше применимы к руководителям в международных компаниях с хорошо организованной системой управления бизнеса, четкими целями и стандартами.

1. Системное мышление является основой личных качеств руководителя. В процессе практической деятельности необходимо уметь мыслить - заранее определять возможные трудности и способы их преодоления. Навык системного мышления помогает охватывать все стороны дела и влияющие факторы.

2. Способность принимать решения. Руководители ежедневно сталкиваются с великим множеством проблем, и нужно делать это, основываясь не только на понимании ситуации, но и на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для лидера и окружающих, они будут восприниматься в искаженном виде.

В результате эффективность принятия и реализация управленческих решений снизится. Руководитель, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен этой нечеткостью.

3. Творческое мышление. Умение мыслить нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами управления. Необходим навык разработки нестандартных управленческих решений в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

4. Результатоориентированность. Успешный лидер быстро реагирует на изменения обстановки, самостоятельно принимает эффективные решения в условиях дефицита времени, последовательно и целеустремлённо добивается поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке.

5. Способность к самоанализу , трезвая оценка своих действий, умение максимально использовать положительный опыт других. Человек должен понимать роль лидера в организации, уметь видеть, какое влияние он оказывает на организацию.

6. Коммуникабельность. Эффективный лидер строит систему коммуникаций в организации, получает надёжную информацию и эффективно её оценивает. Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловые коммуникации с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок.

Он должен контролировать своё поведение - негативное отношение к кому-либо не может влиять на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику срабатывает как дополнительный стимул повышения активности.

7. Лидерство. Руководитель поощряет участие сотрудников в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не эффективна. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.

Предоставляет им как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности. Грамотный руководитель вызывает к себе расположение.

8. Стрессоустойчивость . Современный лидер должен обладать высокой сопротивляемостью к фрустрации, быть в какой-то степени хладнокровным. Те, кто не умеет управлять собой, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.

9. Постоянное саморазвитие. Профессионализм - это самовозрастающая величина. Лидер призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.

10. Ответственность за свои действия и делегирование. Иными словами, руководитель подает пример окружающим. Стандарты, применяемые для оценки качества работы, должны быть едиными для всех. Руководитель делит со своими подчиненными и радость победы, и горечь поражения.